De son enfance dans une famille bourgeoise à ses combats politiques internationaux aux côtés de Jean-Paul Sartre, le documentaire de Fabrice Gardel et Mathieu Weschler, « Simone de Beauvoir : l’aventure d’être soi » retrace l’itinéraire d’une femme dont la pensée s’est forgée dans la France corsetée de l’époque. Derrière l’image d’une intellectuelle façonnée par de brillantes études et une réflexion féconde, Simone de Beauvoir apparaît aussi comme une confidente pour nombre de femmes qui lui écrivent en masse. « Des femmes qui veulent avorter alors que la loi l’interdit, des homosexuels qui se cachent, des femmes au foyer coincées dans leur mariage… » Ce flot de lettres éclaire la manière dont sa pensée s’ancre dans les existences ordinaires.

Le documentaire restitue aussi la charge critique d’une pensée qui n’a rien perdu de sa force. En établissant un parallèle entre « ségrégation raciale et ségrégation sexiste », Simone de Beauvoir met au jour la logique profonde des rapports de domination. La naissance de son livre fondateur « Le deuxième sexe » déconstruit le mythe de « l’idéal féminin » qui façonne l’ invisibilisation des femmes dans un rôle périphérique à celui de l’homme, au centre. La maternité devient « un piège » lorsqu’elle empêche l’autonomie financière. Quant au fait de « tenir une maison », elle souligne qu’il n’y a aucun accomplissement naturel dans cette tache qui serait par essence dévolus aux femmes. La philosophe souligne une « aliénation sans fin », nourrie par « un travail non salarié qu’on lui extorque ». Des revendications que les décennies suivantes n’ont pas su résoudre.

Souvent lue à travers son compagnonnage avec Jean-Paul Sartre, la légitimité de Simone de Beauvoir prend ici un autre relief. Les réalisateurs donnent à voir une relation fondée sur une forme d’égalité rare, dans laquelle leurs œuvres respectives se construisent sans se faire d’ombre. Le film n’élude pas non plus le discrédit qui a pesé sur elle, certains allant jusqu’à suggérer que Sartre écrivait à sa place. C’est aussi dans le champ politique que se lit cette proximité. Le documentaire montre alors un engagement sans faille en faveur de la décolonisation, mais aussi un aveuglement tenace face à la révolution prolétarienne communiste.

Le documentaire s’achève aussi sur une part plus intime de Simone de Beauvoir. Très tôt, à 30 ans puis à 40 ans, elle se dit vieille et évoque la « vérole du temps » qui dévore son visage. Cette angoisse prend un relief particulier lorsqu’on la replace dans l’expérience de la maladie et de la mort de sa mère, racontée dans Une mort très douce. Le film prend alors le temps de faire entendre cette inquiétude, comme si la vieillesse constituait chez Beauvoir à la fois un objet de pensée et une épreuve profondément vécue. Cette lecture est aussi nourrie par les regards croisés d’Élisabeth Badinter, Leïla Slimani et Titiou Lecoq, dont les commentaires viennent éclairer, chacune à leur manière, la singularité, la modernité et les paradoxe de son parcours.

Simone de Beauvoir : l’aventure d’être soi – Disponible jusqu’au 07/01/2027

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La seconde partie de carrière reste trop souvent reléguée à un sujet RH, presque périphérique, alors qu’elle devrait être pensée comme un enjeu de gouvernance. Avec Hello Masters, qu’elle a cofondé, Blandine Mercier cherche à la rendre plus lisible, en réunissant dans un même écosystème des ressources, des opportunités et des services pensés pour les profils expérimentés. « Le sujet n’est pas encore relu par les bonnes personnes qui décident sur les enjeux de gouvernance », dit-elle. À ses yeux, tant que cette question restera cantonnée aux ressources humaines, les entreprises continueront à la traiter trop tard et trop mal. « C’est une prise de décision qui doit se faire au sein des codirs, au sein des comex (…) Sinon, on se trompe de combat. »

Cette séquence de vie professionnelle demeure mal traitée parce que l’entreprise continue d’imposer des cadres trop étroits à des parcours qui, eux, ont changé. Blandine Mercier relie cette impasse à des réalités très concrètes : l’aidance, l’usure, le besoin d’aménager autrement le travail, mais aussi le départ vers d’autres formes d’activité. « Pourquoi tant de gens se mettent à leur compte ? Mais c’est parce que l’entreprise (…) n’envisage pas les contours adaptés à leur vie et à leurs exigences », observe-t-elle. Continuer à reléguer le sujet serait, selon elle, une erreur stratégique. « Si on veut remettre de la priorisation, il faut en faire un sujet qui améliore la performance globale et améliore la rétention (…)il va falloir retenir les talents. »

Quand l’expérience des femmes bute sur des murs de verre

Dans ce paysage, voir les talents sortir du radar bien avant 50 ans relève, pour Blandine Mercier, de l’absurde. « C’est une hérésie », tranche-t-elle. Non pas parce que l’expérience manquerait de valeur, mais parce que l’entreprise continue à mal l’identifier. « On a du mal à lire les compétences » souligne-t-elle, en décrivant un pilotage encore « très déclaratif », incapable de cartographier précisément ce que les personnes savent réellement faire. Le travail reste alors organisé autour d’intitulés de poste, là où il faudrait raisonner en missions, en combinaisons de compétences et en contribution effective. « On organise le travail en fonction d’intitulé le poste, et on met les gens dans des formes de cases », résume-t-elle.

Le diagnostic se resserre encore lorsqu’elle parle des femmes. Le plafond de verre ne suffit plus à décrire ce qui se joue. « En seconde partie carrière, c’est plus des murs de verre auxquels on va faire face », glisse l’experte. Les mobilités deviennent moins visibles, beaucoup se joue en off, et les femmes ne sont pas toujours les premières informées ni les premières à se positionner. Elles demandent moins souvent des promotions ou des changements de mission, alors même que ces évolutions ne passent plus forcément par une hausse de salaire. «L’entreprise ne sait gérer la carrière que d’une manière verticale, très linéaire », observe-t-elle. Or, à ce stade de la vie professionnelle, l’enjeu n’est plus seulement de monter, mais d’élargir et de redéployer ses champs de contribution.

Le constat se durcit encore lorsqu’elle évoque le rapport des femmes à leur propre trajectoire. « À compétence égale, les latitudes ne sont pas les mêmes ». Blandine Mercier, se dit « estomaquée » par l’écart qu’elle observe. Elle y voit l’effet d’un conditionnement ancien, manque de rôles modèles, moindre propension à lever la main sur les mobilités, plus grande transparence sur les contraintes personnelles, autocensure au moment de se projeter. Ce qu’elle décrit n’est pas un défaut d’ambition, mais une projection de soi peu à peu bridée.

Les angles morts de l’entreprise

D’où la nécessité de penser autrement cette séquence professionnelle. Les cadres expérimentés ne demandent pas forcément plus d’argent. Ils recherchent souvent autre chose, davantage d’impact, plus d’autonomie, ou des marges de manœuvre nouvelles dans l’organisation de leur temps. « Ils vont plutôt demander du temps », observe Blandine Mercier, en évoquant par exemple un jour par mois pour un autre projet ou un aménagement du travail pour s’occuper d’un parent âgé. Sa formule est frappante : « On ne sait pas rémunérer en temps, en entreprise. » Elle dit beaucoup d’un modèle encore peu capable de reconnaître la valeur autrement que par le salaire ou le statut, y compris lorsqu’il s’agit de retenir des profils clés.

C’est précisément dans cet angle mort de l’organisation du travail que la ménopause apparaît. Blandine Mercier constate que le sujet reste peu priorisé dans l’entreprise, comme s’il allait de soi, comme s’il n’y avait « rien de nouveau sous le soleil ». C’est justement ce qui contribue à son invisibilisation. Or la donne a changé. Non par effet de mode, mais parce que la démographie oblige désormais les organisations à regarder autrement ces profils devenus plus rares et plus précieux. La question n’est donc pas, dit-elle, de savoir si l’entreprise veut “avoir bon cœur”, mais « quels risques on ne prend en le faisant pas ». Sa réponse n’est pas de créer un dispositif à part, mais d’adapter l’outil de travail pour que ces salariées puissent continuer à contribuer « au mieux de leur performance », dans des conditions enfin ajustées à leur réalité, sans continuer à sous-estimer la valeur de leur contribution.

Cette difficulté à reconnaître autrement la valeur du travail se retrouve aussi dans la manière dont les entreprises abordent l’IA. Blandine Mercier n’en fait pas un épouvantail, mais un test de lucidité. Elle y voit même « une formidable opportunité », à condition de sortir des fantasmes qui l’entourent encore. Car tout ne se transfère pas à un outil, ni le jugement, ni l’intuition, ni la mémoire d’une organisation. « La prise de décision restera humaine », rappelle-t-elle, en insistant sur la capacité à analyser une réponse, à la challenger, à vérifier ses sources. Le vrai sujet, ajoute-t-elle, c’est aussi de savoir « quelles données on va donner à l’IA et qu’est-ce qu’on est prêt à mettre en risque dans l’entreprise ». Et c’est précisément là que les profils expérimentés redeviennent centraux, pour poser le cadre, établir des protocoles, fixer des guidelines, arbitrer les usages. Autrement dit, avant de demander à l’IA d’absorber l’expertise, encore faut-il savoir reconnaître celles et ceux qui sont capables d’en organiser le bon usage.

Derrière cette bataille pour la reconnaissance de l’expérience, c’est une autre conception du travail qui se dessine, moins rigide, plus lisible, plus ouverte à la diversité des trajectoires et des moments de vie.. Car la seconde partie de carrière ne recouvre ni les mêmes besoins, ni les mêmes contraintes, ni les mêmes aspirations pour tout le monde. Ce que Blandine Mercier cherche à remettre au centre, c’est donc la possibilité du choix. « Ce pour quoi on travaille, c’est pour donner plus de choix en seconde partie carrière (…) et moi je suis convaincue que le choix est l’ingrédient numéro 1 de la liberté. » Une manière de rappeler que cette séquence n’a rien d’un épilogue. Elle peut encore durer vingt ou trente ans.

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Au Danemark, la question de la place des femmes dans l’espace public a surgi d’une manière inattendue et colorée. Des vêtements et accessoires tricotés sont venus recouvrir des statues de femmes nues. L’initiative est née avec Louise Møhrup, consultante RH, face à une statue de Vénus nue portant son enfant dans un jardin public de Copenhague. Elle s’interroge alors sur la manière dont les femmes sont représentées. Pourquoi sont-elles si souvent montrées comme des corps à regarder, et si rarement comme des figures historiques à célébrer ? Une invisibilisation qu’elle choisit de combattre à coups d’aiguilles et de laine.

Le geste aurait pu rester isolé. Il a pris une tout autre ampleur lorsqu’il a été relayé sur Instagram par l’écrivaine et dessinatrice Maren Uthaug, qui a invité d’autres femmes à se joindre au mouvement. Très vite, les images de statues rhabillées ont commencé à circuler, d’abord comme un clin d’œil visuel, puis comme une forme d’interpellation politique. D’une ville à l’autre, d’autres participantes se sont mises à tricoter robes, écharpes ou accessoires pour habiller à leur tour des figures féminines de bronze ou de pierre. Ce qui n’était au départ qu’une intervention ponctuelle s’est ainsi transformé en mobilisation collective, portée par un ton à la fois ludique, ironique et résolument féministe.

Si cette initiative a trouvé un tel écho, c’est aussi parce qu’elle repose sur un déséquilibre désormais documenté. La première cartographie nationale des statues, réalisée par le Museum of Art in Public Spaces, recense 1 538 statues au Danemark. Parmi elles, 854 représentent des hommes et 519 des femmes. Mais l’écart devient vertigineux dès qu’il s’agit de figures historiques identifiées, le pays ne compte que 43 statues de femmes ayant marqué l’histoire, contre 484 pour les hommes. Plus frappant encore, le Danemark compte 120 statues de femmes nues ou partiellement nues, soit près de trois fois plus que de femmes historiques honorées dans l’espace public.

Le tricot comme artisanat féministe militant

Cette mobilisation est venue percuter un débat déjà ouvert au sommet de l’État. Au Danemark, le ministre de la Culture, Jakob Engel-Schmidt, a jugé absurde qu’il existe davantage de statues de femmes à demi nues que de femmes ayant marqué l’histoire du pays. Le sujet avait déjà conduit les autorités à vouloir rééquilibrer la représentation des femmes dans l’espace public, en mettant en place un comité chargé d’identifier des figures féminines oubliées dignes d’être commémorées. Mais l’initiative n’a pas fait l’unanimité. La députée Katrine Daugaard a ainsi dénoncé ces habillages tricotés comme du « vandalisme ». Maren Uthaug dit aussi avoir reçu de nombreux messages hostiles, dont certains lui reprochaient de « couvrir de beaux corps féminins »

Cette campagne danoise s’inscrit dans un courant plus large de militantisme textile, souvent désigné sous le nom de yarn bombing. Depuis les années 2000, cette pratique consiste à investir l’espace public avec du tricot ou du crochet, en détournant un savoir-faire longtemps cantonné à la sphère domestique. Derrière son apparente douceur, ce geste porte souvent une charge politique. Il réintroduit dans la rue, les parcs ou sur les statues des techniques associées au féminin pour interroger ce que nos villes choisissent de montrer, d’honorer ou d’ignorer. Au Danemark, cette forme d’activisme textile trouve ainsi un terrain particulièrement parlant en venant se poser sur des corps de femmes figés dans la pierre ou le bronze. Louise Møhrup a conclu dans un post LinkedIn : « ce que nous choisissons de reconnaître façonne la culture que nous recevons. »

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Joëlle, bob blanc vissé sur la tête, boucles d’oreilles et rouge à lèvres éclatant, rassemble autour d’elle une bande joyeuse et bruyante. Magali, Carmen, l’autre Joëlle et Régine composent ce carré de dames qui se retrouvent sur la plage pour se baigner, mais surtout pour parler. De leurs vies, de leurs amours, et de ces corps topless, tannés par le soleil, que des anonymes préféreraient voir dissimulés. Sur la digue qui longe la mer, un tag tranche dans le décor : « Soutifs obligatoire les vieilles ». En guise de réponse, elles lèvent leur majeur.

Le petit clan discute de tout. De ce foutu corps qui leur échappe parfois, mais aussi d’une farouche volonté de continuer la drague « comme avant ». « Internet, c’est pas pour les vieilles comme nous », revendique Joëlle dans un éclat de rire qui ponctue chacune de ses phrases. Un rire qui sert aussi de respiration lorsque surgit l’indicible. Les violences conjugales qu’elle évoque avec pudeur. « On dirait pas que j’ai vécu tout ça, hein ? » Sous les punchlines qui fusent, il y a du vécu et de la profondeur. Et surtout une irrésistible envie de poursuivre sa vie amoureuse. La sexualité est au cœur des conversations. Ces dames parlent de capotes, s’esclaffent lorsque Joëlle — toujours la même — est qualifiée de cougar pour avoir eu une aventure avec un quinquagénaire.

Le verbe ne faiblit jamais. Sans filtre, les septuagénaires interpellent et jaugent le physique d’un homme qui passe. Elles savent aussi fse faire entendre lorsque des jeunes attablés un peu plus loin écoutent de la musique trop fort. Un improbable dialogue s’engage alors entre les deux générations. Les jeunes accèdent à leur demande et lancent Johnny Hallyday. « Ça c’est de la musique » s’exclame Joëlle qui bientôt entraînent dans son sillage ceux qui, quelques minutes plus tôt, se moquaient encore.

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Dans les cortèges du 8 mars, les pancartes colorées et les slogans scandés donnent souvent l’image d’un féminisme porté par les jeunes générations. Pourtant, de nombreuses femmes de plus de 50 ans participent aussi aux combats féministes. Parfois dans la rue, parfois autrement.

Certaines ont grandi dans un univers déjà traversé par les luttes féministes. C’est le cas de Sophie Khalifa, 54 ans. « Mon arrière-grand-mère était suffragette. Je suis tombée dedans petite. » Ensuite, sa grand-tante a élevé sa mère, puis elle et sa sœur, alors que ses parents avaient divorcé en 1977, « l’année où l’ONU a reconnu la Journée internationale des droits des femmes », souligne-t-elle. Une histoire personnelle qui a tracé sa trajectoire féministe. Depuis 15 ans, succédant à un engagement de sa mère, elle s’est investie au sein du réseau Soroptimist, avec lequel elle participe régulièrement à des actions en faveur des femmes. « J’ai aussi fait des marches pour l’égalité salariale, pour l’endométriose ou pour inscrire l’IVG dans la Constitution », décrit-elle. Mais le 8 mars reste un moment essentiel de visibilité des engagements féministes pour elle.

Beaucoup de femmes racontent une prise de conscience plus tardive, en prise avec des inégalités salariales.« Je suis née dans les années 1970 et je crois qu’à cette époque, tellement de choses était en train de changer que nous avions l’impression que l’égalité des droits était acquise, relate Céline Wienhold, 55 ans.J’ai fait de super études. Je n’ai pas eu l’impression d’être freinée dans ma carrière. Le féminisme n’était pas un sujet pour moi ». Puis, en avançant dans sa carrière, elle a pris conscience du décalage qui s’est créé avec son ex-conjoint, qui ne s’est pas arrêté pour prendre du temps avec les enfants. « Pour ma génération, l’émancipation est beaucoup passée par les études, par une forme de girl power, continue de son côté Fanny Guyomard, 56 ans. J’ai eu une carrière extrêmement riche, mais il a fallu se battre contre les remarques déplacées ou des situations qui relèveraient aujourd’hui du harcèlement sexuel selon la définition actuelle. »

Le féminisme au prisme du dialogue entre générations

D’autres ont été encouragées dans cette voie par leurs filles, qui ont entrevu une brèche dans les questionnements de leur mère. Sandrine Missakian, 53 ans, explique que son féminisme s’est affirmé après une longue carrière au sein d’une entreprise dont l’univers était très masculin. « Je me suis questionnée sur mon rôle de manageuse. Je me suis rendu compte que j’avais été plus dure avec les femmes qu’avec les hommes, que j’avais tendance à materner. Mes filles – qui ont 23 et 26 aujourd’hui – m’ont encouragée dans mes questionnements en m’offrant “Nous sommes toutes des féministes” de Chimananda Ngozie Adichie. Depuis, j’ai véritablement fait mon coming out féministe et cela transpire dans toutes mes activités. » Sandrine met cela en application dans plusieurs réseaux d’entrepreneures et dans le monde du sport, en tant que coach de basket, où elle constate que le chemin est encore « très long » pour les jeunes auprès desquels elle est impliquée.

Gaëlle Pineda, 53 ans, évoque aussi les discussions avec sa fille de 20 ans, venues percuter son travail de sémiologue sur l’invisibilisation des femmes de plus 50 ans dans l’univers des médias et de la culture. Il y a deux ans, elle s’est rendue à sa première manifestation féministe du 8 mars à Paris, avec sa fille et sa mère. « Nous étions trois générations différentes, avec la même intention pour défendre quelque chose », se souvient-elle. Elle n’avait jamais participé à une manifestation auparavant, mais s’y est sentie très à l’aise, grâce à la « diversité de profils et d’âge ». « J’ai découvert qu’on pouvait avoir un féminisme qui ne s’exprime pas que par le prisme intellectuel. Qu’il pouvait aussi être jubilatoire en s’exprimant dans la rue, rien que par le fait d’être toutes ensemble. »

Des façons différentes de militer selon les générations

Pour autant, son « militantisme à elle » passe davantage par son travail, plus que par les manifestations. Pareil pour Céline Wienhold, 55 ans, qui accompagne des femmes dans la création d’entreprises. « Je suis très sensible à la journée du 8 mars, mais je suis plutôt une féministe du quotidien. Si on doit faire bouger les choses, c’est à travers les décisions qu’on prend et les actions qu’on mène au jour le jour », affirme-t-elle. D’autant qu’elle n’est tout simplement pas très à l’aise dans la foule.

Toutes observent en tout cas un changement de rapport au féminisme entre les générations. « Ma fille — et je pense que ses amies aussi — ne laissent plus du tout passer certaines choses. Elles les imposent. C’est plus radical. », dépeint Gaëlle Pineda.« Un jour, ma fille de 22 ans m’a dit : “Tu as accepté des choses dans ta vie que je n’accepterai jamais”, décrit de son côté Fanny Guyomard. C’est très bien, poursuis le travail, je lui ai répondu. »

Isabelle Thiery-Fuchs, 62 ans, constate aussi des différences générationnelles dans son engagement régulier au sein de l’association Osez le féminisme 67. Elle fait partie des plus âgées de son organisation. « J’ai 20 ou 25 ans de plus que la personne la plus âgée après moi », dit-elle. Ce qui bouscule les priorités militantes. « À mon époque, nous parlions beaucoup d’égalité salariale. Aujourd’hui, j’ai l’impression qu’on parle surtout des violences sexuelles. » Si elle reconnaît l’importance de ces combats, elle regrette que cela prenne trop de place, au détriment d’autres enjeux devenus moins visibles. «Il serait aussi important de parler des femmes modèles, du sexisme ordinaire ou de la place des femmes dans les sciences », donne-t-elle pour exemple.

Certaines, comme Sophie Khalifa, sont aussi décontenancées par certaines attitudes, comme la nudité dans les manifestations ou la cohabitation avec d’autres combats autour du genre ou l’adoption pour les personnes homosexuelles. « C’est tout aussi important, mais différent. Et chacune a le droit de s’exprimer comme elle le souhaite, mais je pense qu’il faut qu’on reste digne si l’on veut que notre corps soit respecté » Quoi qu’il en soit, elle sera bien dans les rues dimanche à Paris pour la manifestation féministe. « C’est important de continuer à manifester pour que nos droits deviennent de vrais acquis et qu’on ne puisse pas revenir en arrière. »

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Il y a 10 ans, l’AAFA [Actrices & acteurs de France associés] créait sa commission dédiée au « tunnel de la comédienne de 50 ans ». Qu’est-ce qui avait conduit à cette création ?

Tout est parti d’un ressenti individuel de la part de la comédienne Marina Tomé, du mien, et de celui d’autres comédiennes. Mais plus précisément, lors d’une visite à la médecine du travail pour les intermittents du spectacle [CMB, devenue Thalie Santé], Marina avait été très étonnée par des questions ciblées sur son âge, sur les difficultés et l’évolution de sa carrière. Elle avait alors appris que le CMB voyait de moins en moins de comédiennes passé leurs 50 ans et qu’une étude avait été réalisée sur le sujet, que la direction avait toutefois voulu garder confidentielle. Pour Marina, cela a été le déclencheur : « Non seulement c’est compliqué de vieillir en tant que comédienne, individuellement nous avons chacune affaire au même problème, et en plus il ne faudrait pas que ça se sache ? » Elle a alors cherché une association pour l’aider à travailler sur ce sujet et depuis, avec notre commission, nous sommes des lanceuses d’alerte sur la place des femmes de plus de 50 ans au cinéma.

Comment la création de cette commission a-t-elle été accueillie par votre secteur professionnel ?

Au début, on nous a répondu qu’on se trompait de combat, qu’il y avait Catherine Deneuve, Isabelle Huppert… Mais elles sont l’arbre qui cache la forêt. Nous n’arrivions pas à faire ressentir ce que nous vivions. Depuis que nous sommes jeunes, nous savons que nous sommes d’abord employées comme fille du personnage principal, puis jeune fille, puis maîtresse, puis femme de, puis mère de, puis plus rien…

Quelle première action avez-vous mise en place ?

Lors de notre première réunion, une comédienne nous a dit que lorsqu’elle allait au cinéma, elle comptait les femmes de plus de 50 ans qu’elle voyait à l’image. On s’est dit que c’était une super idée, qu’il nous fallait des chiffres pour prouver notre ressenti. En 2015, nous avons réalisé notre premier comptage du cinéma français : les femmes de plus de 50 ans avaient récolté 8 % des rôles, alors qu’une femme sur deux a plus de 50 ans en France. Ce qui signifie qu’une majorité de la population est donc traitée comme une minorité invisible.

En 2016, vous publiiez un manifeste. Comment vos propositions ont-elles été accueillies ?

Il avait très bien accueilli. Toutes les associations et syndicats de nos partenaires scénaristes, réalisateur·rice, producteur·rices, comédien·nes… avaient signé le manifeste. Souvent, face à nos demandes d’accorder plus de rôles aux femmes de 50 ans, on nous rétorquait que « chacun est libre de représenter ce qu’il veut ». Alors nous avons proposé des choses très concrètes qui, selon nous, ne touchent pas à la liberté de création sacrée. Comme l’idée de dégenrer les rôles de fonction, comme ceux d’avocat·e, de policier·ère ou de docteur·esse, qui n’ont pas de fonction particulière dans l’intrigue autre que leur métier. Au lieu de proposer « un juge » sur un scénario et dans une annonce de casting, écrire « juge (F/H) » peut donner la possibilité d’étudier aussi bien les candidatures des femmes que des hommes.

Et depuis les 10 ans de la création de la commission, qu’est-ce qui a concrètement bougé ?

Nous avons surtout brisé l’omerta, en mettant le sujet sur la table, en interpellant les médias et nos tutelles comme le ministère de la culture, le CNC [Centre national du cinéma et de l’image animée], Arcom [Autorité de régulation de la communication audiovisuelle et numérique]… Elles-mêmes ont pris conscience du sujet et produit leurs propres études venues conforter ce que nous mettions sur la table dès le début.

Toutefois, les chiffres de représentativité ne bougent pas… En 2023, nous étions à 9 % de femmes de plus de 50 ans dans la répartition des rôles au cinéma.

C’est vrai, les chiffres bougent peu. Nous sommes sur un frémissement. Ces batailles-là sont très longues, nous le savions en commençant. Elles se déploient sur du long terme, comme pour toutes les batailles féministes.
Pour le moment, chacun se renvoie la balle. Le scénariste dit qu’il écrit des rôles pour les femmes de plus de 50 ans, mais que les producteurs leur demandent de les rajeunir. Les producteurs répondent que ce sont les réalisateurs qui préfèrent avoir jeune femme à l’écran car elle renvoie mieux la lumière. Les instances nous disent : « Nous ne devons pas influer sur la liberté de création »… Nous sommes face à un « conformisme provisoire », que décrit le sociologue Éric Macé : chacun attend que les autres bougent, ce qui crée une espèce d’inertie. Lors de notre colloque, nous allons donc rappeler à tous les différents acteurs de la chaîne l’importance de bouger ensemble.

Quoi qu’il en soit, nous continuons d’être sur le front. Ce que nous disons depuis 10 ans, c’est que nous ne portons pas un combat de comédiennes en mal de rôles, mais une lutte  sur un enjeu de société. Car le cinéma, même s’il est un objet artistique, est vecteur de normes qui contribuent à fabriquer l’inconscient collectif du public. Or, si l’inconscient collectif se construit autour d’une absence comme celle des femmes de plus de 50 ans, la société fait perdurer des concepts sexistes et âgistes, d’où le fameux plafond de verre auquel se heurte toutes les femmes en entreprise. Notre combat n’est pas corporatiste : si nous, les femmes de plus de 50 ans, ne sommes pas représentées à l’image, nous n’existons pas.

Et personnellement, comment les choses ont avancé pour vous ?

Ce qui a bougé pour moi, comme pour toutes les « filles du tunnel » comme on aime s’appeler, c’est d’appartenir à un groupe solidaire, d’être portée par cette sororité pour  traverser cette période. Beaucoup d’entre nous se sont lancées dans des projets perso parce qu’elles en avait marre d’attendre. De mon côté, je collabore beaucoup avec La Subversive, la compagnie d’Aurore Evain qui cherche à remettre au plateau des autrices effacées du patrimoine théâtral, alors que certaines ont écrit des choses magnifiques sur la place des femmes aux alentours du 17e siècle.

Colloque « L’étrange et fabuleux destin du personnage féminin de 50 ans : le retour ! »
19 février 2026, de 10h à 13H
Forum des images, au Forum des Halles, 2 rue du Cinéma 75 001 PARIS
Réservation indispensable par mail à aafa.tunneldes50@gmail.com

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Elle pensait se rendre à un simple examen de contrôle. Une mammographie, rien de plus. Ce jour-là, Adeline Attia ressort du cabinet médical avec un diagnostic de cancer du sein. « Je ne m’attendais absolument pas à ça », raconte-t-elle. Deux ans plus tôt, sa mère est morte d’un cancer du poumon. Le souvenir affleure aussitôt. « J’ai eu le sentiment de prendre sa place », souffle-t-elle. À ce moment, sa vie professionnelle est en pleine accélération. Bonnie & Smile, le centre d’affaires qu’elle a fondé en 2019, est en expansion après la parenthèse Covid. Les bureaux sont pleins, les projets s’enchaînent, les équipes tournent. Trop, peut-être. « C’était le rush permanent. Et moi, je continuais à exercer mon métier d’études tôt le matin ou tard le soir… tout en étant tôlière le jour » La charge mentale est massive, la logistique omniprésente, les conflits avec les bailleurs usants. Le cancer vient percuter un équilibre déjà fragile.

Le jour même de l’annonce, Adeline Attia retourne au bureau pour une réunion avec des partenaires financiers. « C’était un cauchemar », confie-t-elle. Elle continue par nécessité économique, par loyauté envers ses équipes et ses résidents, mais aussi parce que le travail reste un point d’ancrage. Autour d’elle, les réactions ne tardent pas et dessinent un paysage contrasté. Certaines collègues la prennent dans leurs bras, évitent ou minimisent. « Deux salles, deux ambiances », résume-t-elle. Dans ce moment de bascule, une jeune stagiaire ukrainienne de 22 ans devient un pilier inattendu qui gère l’accueil et l’événementiel à bout de bras pendant plus de trois mois.. « Elle m’a sauvée. Elle n’a pas compté le temps qu’elle me consacrait. au pire moment, celui où l’on ne sait plus quoi et à qui déléguer. » Les alliés ne sont pas toujours là où on les attend.

Très rapidement, l’entrepreneure apprend aussi à maîtriser ce qu’elle dit et à qui. « Il y avait des cercles successifs. J’ai averti d’abord mon cercle rapproché, , intimes et collaborateurs, puis j’ai élargi. » Dire ou ne pas dire au travail devient une stratégie de survie. « A mes clients en plein milieu d’une mission, je ne pouvais pas dire que j’étais malade. » Trop risqué. Trop délicat. Il lui faudra près de neuf mois pour franchir un cercle supplémentaire et rendre la maladie visible dans l’espace professionnel. À l’automne, elle choisit finalement de le dire dans un post sur LinkedIn, au terme d’un temps de maturation assumé.

Le corps comme territoire inconnu

La chimiothérapie l’épuise. . « Allais-je un jour récupérer mes forces ? Et si je n’étais plus capable de travailler comme avant ?» Pour tenir, elle accepte tout ce qu’on lui propose : yoga, sophrologie, neurofeedback, groupes de parole. À l’Institut Raphaël, centre de médecine intégrative, elle découvre un espace rare, gratuit, où la personne (et non maladie) est au centre « La consigne dans les groupes de parole, c’était de ne pas parler du cancer. On parlait de nos vies. » Ces groupes sont un choc social autant qu’un soutien psychique. « J’ai entendu des drames familiaux incroyables. Et je me suis dit “j’ai quand même beaucoup de chance”. » La maladie remet tout en perspective, le corps, la fatigue, le vieillissement soudain. « J’ai eu l’impression de prendre quinze ou vingt ans d’un coup. À la pharmacie, je voyais les personnes âgées autrement. Je marchais à leur rythme. »

Le silence maîtrisé dans le cadre professionnel trouve un autre écho dans le parcours de soins. À l’hôpital, une violence plus silencieuse encore s’impose dans la relation médicale. « Tu es très infantilisée. Tu suis le protocole », résume Adeline Attia. La fille de médecins cherche pourtant des réponses concrètes sur les effets secondaires, sur la manière de soulager le quotidien. Elle se heurte à un oncologue froid, expéditif, avant de croiser, presque par hasard, un gériatre attentif qui accepte simplement de l’écouter. « Il passait une demi-heure par patient. J’ai pleuré de reconnaissance dans son cabinet.»

À mesure que l’opération approche, l’équilibre professionnel malmené se défait et Bonnie & Smile entre en dépôt de bilan. La convocation au tribunal est fixée au lendemain de l’intervention chirurgicale.« Je ne pouvais ni repousser l’opération, ni le tribunal. » La maladie, l’entreprise et le déménagement se télescopent dans un même temps et imposent une réorganisation profonde. Mais paradoxalement, la liquidation des deux « tumeurs » est un soulagement. « Le bateau était devenu trop gros pour moi. » admet-elle, « Il fallait que ça casse. » Mais rien n’est jeté. Fidèle à son ADN d’entrepreneure agile, Adeline Attia déjà la suite : garder ce qui reste vivant, la marque, la communauté, et sa vision

Transformer la vulnérabilité en projet

De cette épreuve prolongée naît l’écriture. D’abord intime, quotidienne, comme un journal de bord. Puis un projet s’impose, Traverser. Un livre sans pathos ni héroïsation. « Je ne voulais pas d’un récit anecdotique ou victimaire. La confession, oui. Le misérabilisme, non. » Adeline Attia y raconte la mémoire qui flanche, l’oubli comme mécanisme de survie. Ce travail d’écriture accompagne et éclaire la recomposition professionnelle. Bonnie & Smile change de forme et devient une association. Conférences, ateliers, groupes de parole autour des vulnérabilités — cancer, santé mentale, aidance, parentalité, âge — prennent progressivement le relais. « La maladie m’a ramenée à ça », résume-t-elle. Non comme une rupture, mais comme un prolongement, une continuité.

Aujourd’hui, Adeline Attia articule ces dimensions dans un même mouvement. Son métier d’études et de prospective, son engagement sur les vulnérabilités et les actions menées sur le terrain avancent désormais ensemble. « Je ne peux plus séparer ces deux parties de ma vie professionnelle. » Elle travaille avec des grands groupes, des PME, des organisations publiques. Et elle insiste, « Sur les vulnérabilités, on a besoin des hommes comme alliés. Il faut qu’ils portent aussi ces paroles-là. » La maladie n’a pas ouvert une parenthèse mais a accéléré un mouvement déjà engagé. Aurait-elle changé de trajectoire sans le cancer ? « Oui. Mais pas aussi radicalement. » Le besoin de sens existait déjà, l’épreuve l’ a rendu impossible à ignorer. Elle le dit sans détour : « Je ne reviendrai plus en arrière. »

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Le terme wine mom désigne à l’origine une mère blanche, souvent issue des classes moyennes ou supérieures, vivant en zone urbaine ou périurbaine, caricaturée comme buvant un verre de vin pour décompresser après la journée. Une étiquette culturelle, parfois ironique, toujours sexiste, mais largement banalisée dans les médias et sur les réseaux sociaux.

Depuis plusieurs semaines, cette figure a changé de statut. Sur Fox News et dans des tribunes relayées par des commentateurs conservateurs, des femmes participant à des manifestations contre l’ICE sont décrites comme des « groupes organisés de wine moms », accusées d’entraver l’action des agents fédéraux. Le vocabulaire employé ne relève plus de la moquerie mais d’un registre sécuritaire et criminalisant.

D’une figure culturelle à une cible politique

Dans les séries, les médias et la pop culture américaine, ces femmes ont longtemps été représentées comme des mères privilégiées, désœuvrées ou névrosées, enfermées dans leur pavillon de banlieue et leurs frustrations domestiques. La série Desperate Housewives (ABC, 2004-2012) a largement contribué à fixer cet imaginaire, des femmes blanches, mariées, vivant en zone résidentielle, dont la vie est rythmée par l’ennui, l’alcool et les faux-semblants. Une représentation qui a durablement façonné la perception médiatique de ces femmes comme à la fois pathétiques et inoffensives.

Dans la continuité, de nombreux sketches, chroniques et contenus viraux ont entretenu l’image de la wine mom comme figure légère, immature, une femme qui boit « pour tenir », mais dont les préoccupations seraient fondamentalement apolitiques. C’est précisément ce passé de dépolitisation par le rire qui rend le retournement actuel d’autant plus frappant, tournées en dérision comme des mères oisives, elles sont désormais décrites comme des actrices dangereuses du désordre social.

AWFUL : une rhétorique trumpiste bien rodée

Cette disqualification s’inscrit dans un cadre idéologique précis. Elle mobilise un acronyme régulièrement utilisé dans les milieux conservateurs : AWFUL, pour Affluent White Female Urban Liberal. Un jeu de mots assumé avec awful (« horrible »), destiné à désigner des femmes blanches, urbaines, diplômées et aisées, dont l’engagement politique est perçu comme illégitime, excessif ou menaçant. Des chercheurs et journalistes ont souligné l’absence de preuves étayant l’idée selon laquelle ces femmes formeraient des groupes coordonnés violents ou structurés. Dans une analyse publiée par The Conversation, cette narration est qualifiée de mythe misogyniste infondé, reposant davantage sur des fantasmes politiques que sur des faits observables.

L’article rappelle que les mobilisations contre l’ICE sont hétérogènes, portées par des collectifs citoyens divers, et que la focalisation sur les wine moms relève avant tout d’une stratégie de bouc émissaire, destinée à délégitimer les protestations et à déplacer le débat.

Un changement de regard sur les “wine moms”

Ce glissement est révélateur d’un mécanisme plus large, la transformation de figures sociales ordinaires en ennemies politiques. Ce qui était perçu comme un mode de vie banal devient, par le discours, un danger pour l’ordre public. Le quotidien est requalifié en subversion. Dans le cas des wine moms, cette opération discursive permet de cibler un groupe précis — identifiable, stéréotypé, médiatiquement exploitable — sans avoir à répondre au fond des critiques adressées aux politiques migratoires américaines. Plus qu’un phénomène marginal, l’attaque contre les wine moms illustre une guerre de récits où le langage joue un rôle central. il ne s’agit plus de discuter des pratiques de l’ICE, mais de neutraliser symboliquement celles qui les contestent. Un déplacement qui, une fois encore, montre comment les mots précèdent souvent les rapports de force.

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À qui s’adresse L’atout âge ? Les RH, les managers, ou un public plus large ?

La cible la plus identifiée, ce sont les décideurs en entreprise : les employeurs, les organisations, toutes les personnes qui donnent du travail. Et à travers cette cible-là, on peut s’adresser à tout le monde, parce que chacun peut s’emparer de ce livre, avec des arguments à donner à son employeur, à des organisations, à d’autres décideurs. Les enjeux se jouent à trois échelons : les individus, les organisations, et la sphère politique, à l’échelle locale comme nationale. Là, il s’agit de s’adresser à l’échelon du milieu, l’échelon organisationnel. C’est un maillon qu’on néglige souvent, alors qu’il est central.

L’âgisme commence bien avant 50 ans ?

À 40 ans, on peut déjà avoir passé le coche. C’est-à-dire que, pendant la trentaine, il s’est passé des choses qui font que nous n’avons pas eu la carrière “attendue”. La carrière peut déjà être tassée ou arrêtée très jeune si, dans la vie, tu vous avez été dévouée, élevé des enfants avec un handicap par exemple. J’ai vu récemment une série qui raconte exactement ça. Une femme de 40 ans tente de reprendre sa carrière dans l’édition après plusieurs années d’interruption, mais se heurte à un refus systématique en raison de son âge. Elle décide alors de mentir sur son âge, se fait passer pour une vingtenaire et parvient ainsi à relancer sa carrière. C’est très âgiste. Mais j’ai l’impression que c’est encore pire dans la société américaine.

La diversité d’âge est un levier de performance démontré, pourtant les entreprises continuent de bloquer sur la question de l’âge.

Si on regarde le CV d’une femme, plus le temps passe, plus il y a des chances qu’elle ait passé du temps à faire des activités de soins aux autres. Mais tout ça étant dévalorisé, plus on avance en âge, plus on a passé du temps à des activités qui, au regard des recruteurs, ne valent rien ou valent moins. Et donc, en dehors même des éléments de sexisme et d’âgisme liés au physique, il y a déjà des tas de raisons de discriminer qui ne sont pas liées au physique. Les recruteurs vont éliminer des profils qui ont des “trous” dans le CV, qui correspondent en réalité du temps passé à des activités auxquelles, en tant que recruteur, on n’accorde aucune valeur. Et une partie des profils féminins cumule les effets de cette dévalorisation.

Vous évoquez le stewardship mindset, cette logique du « surtout ne rien changer », permet-il de comprendre cette inertie ?

Tout est pensé à court terme, quoi qu’il en coûte, parce que les entreprises estiment avoir beaucoup à perdre. Les décisions perçues comme courageuses sont vues comme risquées, car elles exposent à une possible sanction. Cette peur produit un ultra-conservatisme : on privilégie la protection de l’existant et l’on évite toute décision susceptible de bousculer les normes, comme le recrutement de profils atypiques.

Oui mais aujourd’hui, il y a beaucoup de profils atypiques ?

Oui, il y a majoritairement des profils atypiques. C’est pour ça qu’il va bien leur commencer à être un peu courageux, parce que sinon le risque, c’est de n’avoir personne. Les difficultés de recrutement sont déjà très fortes dans certains domaines et ça ne va pas s’arranger. Il y a quelque chose de très concret, une entreprise, comme une organisation, c’est une petite collectivité, un groupe humain. Et donc il se passe quelque chose de très naturel, on a envie de passer du temps au travail avec des gens qui nous ressemblent, Que ce soit des personnes de ta génération de préférence, ou des gens plus jeunes parce qu’on sait qu’on va un peu les dominer.

Il faut quand même le reconnaître, de parler avec quelqu’un qui comprend nos jeux de mots, nos références, avec qui on a tout un univers partagé, c’est non seulement un confort mais c’est quelque chose de profondément jouissif. J’avoue moi aussi, j’adore passer du temps avec des femmes, soit ma génération soit plus âgée, soit plus jeune, des féministes, des gens qui ont lu les mêmes livres que moi …

Parmi toutes les mesures que vous évoquez, lesquelles pourraient être mises en place très facilement, sans coût majeur ?

Il y en a une qui ne coûte rien et qui rapporte. C’est le recrutement. Quand j’ai quitté l’Éducation nationale, j’avais huit ou neuf ans d’expérience, j’avais mon diplôme HEC, mais je n’étais ni junior ni senior. J’étais une espèce de truc bizarre qu’on n’arrivait pas à identifier. Je voulais bien un poste débutant. Et pourtant, on ne me proposait même pas ça.

Cela ne coûte rien de regarder des CV de personnes de 36 ans pour des postes où on avait l’habitude de recruter des gens de 29. Au contraire, ça élargit le vivier, ça élargit les compétences. Ce verrou conceptuel, cette vision ultra rigide et linéaire qui associe mécaniquement un âge à un niveau, coûte à tout le monde. Ça coûte aux individus, mais aussi aux organisations. Avec les évolutions démographiques, elles ne s’en sortiront pas si elles restent sur cette vision-là.

Comment alors franchir les premières étapes du recrutement quand on a 50 ans et plus et que l’accès aux entretiens semble hors de portée ?

Les obstacles ne se situent pas uniquement au moment de l’entretien. Ils interviennent bien en amont, dès les premières étapes du recrutement. Il faut d’abord identifier précisément ce qui pose problème et ce sur quoi il est possible d’agir. La sélection des candidatures, aujourd’hui largement automatisée, constitue un point clé. On sait que ces outils produisent un e-âgisme très fort : certains critères éliminent automatiquement des profils en fonction de l’âge, parfois très tôt dans le processus. Cela rend la discrimination à la fois précoce et invisible.

La première étape consiste donc à ouvrir cette « boîte noire » : comprendre comment les décisions sont prises, quels critères sont utilisés, quels ordres ou contre-ordres sont donnés aux outils. Il s’agit d’expliciter les règles, par exemple en affirmant clairement que l’expérience, y compris au-delà de quinze ou vingt ans, ne constitue pas un problème. Pour éviter les éliminations automatiques, il faut observer ce qui se passe concrètement. Quels profils sont écartés, à quel moment, et pour quelles raisons. Or beaucoup d’entreprises ne le font pas, car elles utilisent ces logiciels sans interroger réellement leur fonctionnement.

Vous proposez un index démographique. En quoi permettrait-il d’éviter les effets d’affichage des dispositifs actuels (avec des scores faciles à atteindre, sans obligations ni sanctions) pour devenir un outil réellement opérant et capable de faire évoluer les pratiques en entreprise ?

L’enjeu n’est pas seulement de regarder qui est déjà en poste, mais qui l’on recrute. Cela suppose d’être réellement ouvert à des profils d’âges différents, à tous les niveaux et pour tous les postes. C’est cette dynamique qu’il faut mesurer. Il faut également observer à qui sont proposées les promotions et à qui sont offertes les formations. Autrement dit, il ne s’agit pas seulement de la composition des équipes, mais de l’ensemble des décisions et des moments clés de la vie de l’entreprise : recruter, faire évoluer, former. La question centrale est alors la suivante : ces choix sont-ils réellement indépendants de l’âge, ou bien reproduisent-ils des inégalités qui ne reflètent pas la réalité démographique du pays ?

Il s’agit de proposer de véritables postes aux vingtenaires. S’intéresser à la jeunesse suppose de lui offrir de la stabilité et des perspectives crédibles, et non de se contenter d’un discours valorisant tout en ne proposant, dans les faits, que des formes d’emploi précaires et sans sécurité professionnelle.

L’âge au travail se joue aussi dans le rapport au corps et à la santé des femmes. Que peut-on concrètement retenir du monde du travail anglo-saxon notamment des dispositifs « menopause friendly » pour mieux prendre en compte la ménopause, et plus largement la santé hormonale des femmes au travail ?

L’approche britannique est ambivalente. Elle a un mérite important : celui de lever le tabou sur le corps au travail. Le fait d’en parler, de produire des études, permet de rendre visibles des réalités longtemps ignorées et de sortir du déni. Mais cette objectivation comporte aussi un risque d’essentialisation. En mettant fortement l’accent sur la ménopause, on peut enfermer les femmes dans une catégorie supplémentaire, sans que leur situation économique ou professionnelle ne s’améliore réellement. Reconnaître une difficulté ne suffit pas si cela ne s’accompagne pas de transformations structurelles.

Les dispositifs de type « menopause friendly » peuvent permettre à certaines femmes de rester dans l’emploi, mais ils concernent souvent des secteurs où les postes sont peu valorisés ou peu rémunérés. Dans les grandes organisations et les secteurs les plus compétitifs, les mesures concrètes restent très limitées.

Le directeur du AgeLab au MIT expliquait que les femmes seraient mieux préparées que les hommes à la seconde partie de la vie professionnelle, au point de constituer l’une des sources d’innovation les plus sous-estimées du monde du travail. Est-ce que cette analyse fait écho à votre propre réflexion ?

Absolument. Cette analyse rejoint notamment celle de Linda Gratton et Andrew Scott dans The 100-Year Life. Ils montrent que nous passons d’un modèle de carrière en trois phases — formation, travail, retraite — à des trajectoires beaucoup plus longues et multi-phases, marquées par des ruptures, des reconversions et des ajustements successifs. Or les femmes sont déjà familières de ce modèle. Même lorsque la carrière « en trois temps » dominait, leurs parcours étaient souvent discontinus : maternité, temps partiel, reconversion, puis tentative de retour à temps plein. Elles ont donc appris à composer avec plusieurs phases et à porter plusieurs casquettes.

Cette réalité prépare mieux à l’hybridation croissante entre activité et inactivité, notamment en fin de carrière, qui sera plus tardive et plus progressive. Travailler plus longtemps ne signifie pas nécessairement travailler à temps plein : dans des pays comme le Danemark, beaucoup de personnes passent au temps partiel en fin de parcours. À l’inverse, la carrière masculine linéaire reste souvent marquée par une rupture brutale au moment de la retraite. Cette « chute de la falaise » peut être très violente, avec une perte soudaine de statut, de pouvoir, de revenus et parfois de santé. Là où les hommes ont souvent tout à perdre d’un coup, les femmes ont, de fait, déjà appris à composer avec la perte et à se réinventer.

Vous citez souvent cette fable d’Ursula Le Guin, où une femme de plus de 60 ans est désignée comme la meilleure représentante de l’humanité. En quoi cette image dit-elle, selon vous, quelque chose de fondamental sur la place que les femmes âgées devraient occuper dans le monde du travail aujourd’hui ?

Ursula Le Guin avait écrit une histoire sur des aliens qui cherchaient un représentant de l’espèce humaine. Tous proposent un grand scientifique, un homme politique, un soldat. Et elle dit : “Mais non, prenez une vieille de plus de 60 ans.” Parce qu’elle a tellement vécu le changement qu’elle l’incarne. Or le changement est ce qui caractérise le plus l’espèce humaine. Le seul problème, c’est que si on lui demande, elle dirait : “Moi, je n’ai rien à dire.” Elle va refuser. Mais c’est elle qu’il faut prendre, si on veut vraiment comprendre ce que c’est que l’humanité, alors prenez la vieille dame !

Lire aussi : CONVERSATION AVEC LEATITIA VITAUD

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Pendant longtemps, le sport a été raconté comme une affaire de performance, de dépassement, de jeunesse. L’histoire que livre Alexia Cornu prend le contrepied de ce récit dominant. Avec son documentaire On avance à ton rythme : quand j’ai décidé de coacher ma maman pendant son cancer, elle raconte un corps que l’on réapprivoise, même quand il est fragilisé, même quand il a été profondément abîmé par la maladie.

Cette histoire commence bien avant le cancer. Il y a seize ans, alors qu’elle est encore étudiante en STAPS, Alexia choisit déjà sa mère comme point d’ancrage de son travail universitaire. À l’époque, cette dernière a 47 ans, est en périménopause et n’a pas fait de sport depuis trente ans. « Je voulais proposer quelque chose pour aider à reprendre confiance en soi, pas uniquement pour la performance », explique-t-elle. Son mémoire s’articule autour de trois piliers : activité physique, nutrition et estime de soi. Les résultats sont immédiats et mesurables. « En six mois, avec un programme pas hyper ambitieux, on arrivait à des résultats incroyables. » Le sport devient alors, pour Alexia, un outil d’empouvoirement bien plus qu’un objectif physique.

Même lorsque sa carrière la mène aux États-Unis en 2014, puis vers la digitalisation de son activité pendant le Covid, cette approche ne la quitte pas. Elle continue de développer le sport-santé, en particulier auprès des femmes ménopausées. En 2022, elle s’installe au Portugal pour se rapprocher de sa famille. Deux ans plus tard, sa mère est diagnostiqué d’ un cancer endocrinien digestif, puis suit une lourde laparotomie, un corps profondément éprouvé. C’est à ce moment précis que naît le projet du documentaire. Alexia reprend son rôle de coach, mais dans un cadre entièrement réinventé. « Quand je dis reprendre le sport, c’est qu’on a repris la respiration. » Pas de course, pas de performance : posture, périnée, respiration, centre du corps. Repartir des bases pour restaurer la confiance. « Il fallait vraiment retrouver la confiance, repartir de l’essentiel. » Puis vient une question clé, presque lumineuse : « Je lui ai demandé de quoi elle rêvait. » raconte Alexia Cornu.

Faire partie de l’aventure

La réponse ouvre un horizon inattendu. Courir un trail de 10 km en Bretagne, face à la mer. Et surtout, intégrer une cordée de patients pour gravir le pic de l’Étendard, à 3 500 mètres, aux côtés d’un oncologue convaincu, lui aussi, que le mouvement soigne. « Elle m’a dit : “J’aimerais être suffisamment en forme pour qu’on me choisisse et faire partie de l’aventure.” » L’entraînement devient alors une matière vivante, mouvante, jamais figée. « C’est beaucoup de fractionné, beaucoup de patience. Il y a eu des grosses pauses, des blessures, d’autres interventions, le traitement… On adapte en permanence. » Alexia travaille avec des checkpoints, mais sans rigidité. « Quand ça va bien, on augmente un peu. Quand ça ne va pas, on change. Quand elle ne peut pas, on ne fait pas. » Une philosophie qu’elle applique depuis des années auprès des femmes ménopausées. « Les fluctuations d’énergie et de morale vont de pair. Le rôle de l’entraîneur, c’est de rassurer en permanence. » décrypte-t-elle.

Le documentaire montre aussi combien le premier obstacle est mental. « Il y a une grande partie qui se passe dans la tête, mais pas en mode “il faut être motivée”. Plutôt : il faut recroire en ses capacités. » Alexia le martèle, tout est possible, à condition de partir de là où l’on est. « Il ne faut pas commencer à l’endroit où on était il y a vingt ans. » À 64 ans, avec un cancer digestif, sa mère a couru, gravi, résisté. « Elle n’avait jamais couru 11 kilomètres, jamais fait d’alpinisme. » Le film déconstruit aussi les discours réducteurs sur le corps des femmes après 50 ans. Trop souvent cantonné à la douceur, au yoga ou au pilates, le sport est ici revendiqué comme un espace de force. « Le fait de soulever des charges, même légères, change tout. Quand elles se sentent fortes dans leur corps, elles se sentent fortes dans leur tête. » Cette force devient un socle, notamment dans une période de bouleversements hormonaux où les repères vacillent.

Alexia insiste cependant sur une ligne claire, le sport ne remplace pas les traitements médicaux. « Ça ne remplace pas un traitement, mais c’est complémentaire. L’un aide l’autre. » Le documentaire donne à voir cette alliance entre soin médical et mouvement, entre corps et psychisme. « Le sport est une antalgie fabuleuse », dit-elle, rappelant que les bénéfices sont aussi physiologiques que mentaux. Filmé sans producteur, autofinancé, réalisé avec son vidéaste habituel, On avance à ton rythme sera diffusé gratuitement sur YouTube. « Je ne voulais pas en faire un produit. Je voulais qu’il soit vu par le plus grand nombre. » L’ambition est claire, « Donner de l’espoir, montrer que c’est possible à tout âge. ». Un film pensé aussi pour celles et ceux qui ont perdu un proche, pour celles qui doutent, pour celles à qui l’on a trop souvent dit que c’était “trop tard”.

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