• L’âgisme structure déjà les inégalités, au même titre que le diplôme ou le handicap

On continue de le reléguer au second plan, comme un sujet périphérique. Pourtant, l’âge s’impose aujourd’hui comme l’un des principaux facteurs d’inégalité au travail, perçu comme le troisième critère de discrimination (52 %), derrière le diplôme (65 %) et le handicap (63 %), mais devant le genre (50 %). Il agit directement sur l’employabilité pour 66 % des répondants, sur la progression de carrière pour 50 % et sur la rémunération pour 40 %. Ce qui ressort de l’étude, c’est moins une perception isolée qu’un système de tri implicite, l’âge devient un critère de lecture des profils, intégré dans les décisions sans jamais être explicitement assumé.

• Le sujet est identifié, documenté… et pourtant maintenu hors champ

72 % des répondants considèrent que la question de l’âge va devenir centrale dans les années à venir, mais seuls 18 % estiment qu’elle est aujourd’hui suffisamment traitée dans les entreprises. Dans le même temps, 52 % jugent qu’il existe de fortes inégalités liées à l’âge et 52 % parlent d’un sujet encore tabou. Ce décalage dit quelque chose de profond, l’âgisme n’est pas ignoré, il est contourné. Comme si le fait de le nommer obligeait à remettre en cause des équilibres organisationnels que l’on préfère laisser intacts.

• La performance reste pensée à travers une “fenêtre d’âge” implicite

Le discours officiel affirme que la performance n’a pas d’âge, une conviction partagée par 92 % des répondants. Dans les faits, elle est fortement associée à une tranche bien précise de la carrière, 57 % considérant que les profils d’âge intermédiaire sont les plus valorisés. Entre 38 et 50 ans, les profils sont perçus comme au sommet de leur valeur. Avant, ils doivent encore faire leurs preuves. Après, ils entrent dans une zone de doute. Cette représentation structure les trajectoires sans jamais être formalisée, elle influence les promotions, les mobilités, les arbitrages. Elle installe une forme de date de péremption invisible.

• Les femmes cumulent les effets de l’âge et du genre et les subissent plus tôt

L’étude montre que 43 % des répondants estiment que la question de l’âge touche davantage les femmes. Cette perception s’accentue avec le temps : 48 % des jeunes femmes perçoivent des inégalités, contre 36 % des hommes, et 63 % des femmes seniors, contre 36 % des hommes du même âge. Elles entrent plus tôt dans une zone de fragilisation, où leur légitimité est questionnée, leur engagement suspecté, leur trajectoire relue à l’aune d’un déclin supposé. À cela s’ajoute une exposition plus forte aux remarques liées à l’âge, 78 % des jeunes femmes déclarent en avoir déjà reçu. Ce que l’essayiste américaine Susan Sontag a appelé le « double standard du vieillissement ».

• Avec l’âge, les marges de manœuvre se réduisent et les risques augmentent

74 % des répondants estiment qu’il est plus facile de changer de travail quand on est jeune, 68 % de trouver un emploi et 46 % d’être promu. À l’inverse, 81 % évoquent un risque accru de placardisation et 41 % de licenciement pour les profils plus âgés. Les opportunités ne disparaissent pas du jour au lendemain, elles se resserrent. Changer de poste devient plus complexe, rebondir après une période de chômage plus incertain. Cela se traduit concrètement : 29 % des seniors déclarent être bloqués dans leur progression et 23 % rencontrent des difficultés à rebondir après une période de chômage. L’âge agit comme un basculement progressif, rarement brutal, mais toujours structurant

• L’âgisme s’inscrit directement dans les pratiques de l’entreprise

38 % des répondants estiment que les politiques de recrutement renforcent les stéréotypes liés à l’âge, 31 % pointent les critères de promotion et 30 % la posture du management. Ce que cela révèle, c’est que l’âgisme ne relève pas uniquement de biais individuels ou de représentations culturelles. Il se fabrique concrètement, à travers les décisions et les règles internes. À chaque étape du parcours professionnel, des mécanismes viennent renforcer une lecture de l’âge comme un risque plutôt que comme une ressource.

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La pénurie mondiale de sages-femmes n’est plus une alerte, c’est une crise structurelle. Selon une étude publiée en janvier 2026 dans la revue Women and Birth, il manquerait aujourd’hui entre 710 000 et 980 000 sages-femmes dans le monde, selon les scénarios retenus. Un déficit massif, qui menace directement l’accès aux soins essentiels pour les femmes, les nouveau-nés et les adolescentes, à quelques années seulement de l’échéance des Objectifs de développement durable (ODD).

Les sages-femmes sont pourtant identifiées depuis longtemps comme un pilier de la santé mondiale. L’Organisation mondiale de la santé estime que la généralisation des soins dispensés par des sages-femmes qualifiées pourrait prévenir jusqu’à deux tiers des décès maternels et néonatals, et sauver plus d’un million de vies chaque année. Mais encore faut-il qu’elles soient suffisamment nombreuses, formées, reconnues et autorisées à exercer pleinement leur métier. Or, mesurer leur nombre réel relève du casse-tête statistique. L’étude souligne des systèmes de données défaillants, des confusions persistantes entre sages-femmes et infirmières, et des écarts importants entre secteur public et privé. Résultat : « le calcul de la pénurie est extrêmement sensible à la qualité des données disponibles », préviennent les auteurs.

Deux scénarios, un même constat d’urgence

Les chercheurs ont travaillé à partir de deux scénarios. Le premier, fondé uniquement sur les données les plus récentes transmises à l’OMS par les États, aboutit à une pénurie mondiale de 710 000 sages-femmes, couvrant seulement 45 % des femmes en âge de procréer dans le monde. Le second, plus complet, intègre des données des rapports régionaux de l’UNFPA et couvre 82 % des femmes concernées. Il porte alors la pénurie à près d’un million de sages-femmes (980 000). Dans les deux cas, le diagnostic est sans appel : plus d’un pays sur deux est en situation de pénurie, et les inégalités régionales sont criantes.

C’est en Afrique que la situation est la plus critique. Le continent abrite 19 % des femmes en âge de procréer, mais concentre 46 % de la pénurie mondiale de sages-femmes. Dans huit pays africains sur dix, le nombre de professionnelles disponibles est insuffisant. Pour répondre aux besoins actuels, il faudrait multiplier par 2,5 les effectifs.La pression démographique ne fait qu’aggraver la situation : d’ici 2030, le nombre de femmes en âge de procréer devrait augmenter de 21 % en Afrique, alors même que la formation de nouvelles sages-femmes ne parvient qu’à suivre, sans combler le retard accumulé.

Des pénuries aussi dans les régions riches

Contrairement aux idées reçues, les pays à revenu élevé ne sont pas épargnés. En Europe, la pénurie est plus limitée (environ 10 000 sages-femmes) mais elle persiste. En revanche, sur le continent américain, le déficit est proportionnellement l’un des plus graves, jusqu’à 85 % des besoins ne seraient pas couverts dans certains scénarios. Les auteurs estiment qu’il faudrait près de sept fois plus de sages-femmes pour assurer une couverture complète des soins essentiels. L’étude insiste sur un point souvent oublié, le travail des sages-femmes ne se limite pas à l’accouchement. Une part majeure de leur activité concerne la contraception, la prévention, le suivi gynécologique, la santé sexuelle, la détection des violences, ou encore les soins postnataux. Or, les politiques de planification des effectifs continuent de raisonner quasi exclusivement en nombre de naissances. « Ignorer ces dimensions conduit à une sous-estimation massive des besoins réels », avertissent les chercheurs, qui ont intégré pas moins de 49 interventions essentielles dans leur modèle de calcul.

À horizon 2030, les projections offrent un espoir… très relatif. Dans le scénario le plus optimiste, la pénurie mondiale reculerait à 830 000 sages-femmes. Mais 80 % de ce déficit resterait concentré en Afrique et au Moyen-Orient, sous l’effet conjugué de la croissance démographique et d’un rattrapage trop lent des effectifs. Autrement dit, le rythme actuel de formation ne permettra pas de résorber la pénurie.

Au-delà des chiffres, une question politique

Les auteurs rappellent que le problème n’est pas seulement quantitatif. Former des sages-femmes ne suffit pas si elles ne peuvent pas exercer pleinement, si leurs compétences sont limitées par la loi, si leurs conditions de travail les poussent à quitter la profession ou à migrer. « Une main-d’œuvre adéquate se définit aussi par la qualité de la formation, l’autonomie professionnelle, l’accès à la formation continue et le soutien institutionnel », soulignent-ils.

Alors que la santé des femmes reste l’un des indicateurs les plus fiables du développement d’un pays, cette pénurie massive agit comme un angle mort des politiques publiques. L’étude appelle à un effort coordonné, massif et immédiat, investir dans la formation, la reconnaissance et la rétention des sages-femmes, partout dans le monde. Faute de quoi, préviennent les chercheurs, les objectifs de réduction de la mortalité maternelle et néonatale resteront hors d’atteinte. Et les conséquences se mesureront, une fois encore, en vies de femmes et d’enfants.

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Pendant longtemps, on a associé la colère féminine à une perte de contrôle. Trop d’émotions, pas assez de distance, voire une instabilité hormonale invoquée à défaut de réelle compréhension. Cette lecture trouve ses racines dans une histoire bien plus ancienne : l’hystérie prétendument féminine, ce « diagnostic » fourre-tout qui a longtemps servi à discréditer la parole et les émotions des femmes, comme le rappelle la psychanalyste Isabelle Siac dans cet article à lire sur J’ai piscine avec Simone. Une étude récemment publiée dans la revue Menopause vient bousculer ces idées reçues. La colère ne disparaît pas avec l’âge. Elle évolue.

L’étude s’appuie sur un suivi exceptionnel de 501 femmes âgées de 35 à 55 ans, engagées depuis les années 1990 dans la Seattle Midlife Women’s Health Study. Pendant plus de 16 ans, leurs niveaux de colère ont été mesurés grâce à des outils standardisés – notamment le STAXI -, un questionnaire reconnu qui évalue différents aspects de la colère : colère ressentie, exprimée, refoulée ou contrôlée.

Une colère plus présente, mais moins visible

Les résultats sont sans appel, certaines formes de colère augmentent avec l’âge. Les femmes interrogées rapportent plus souvent des épisodes de colère intérieure ou une tendance générale à la ressentir. Pourtant, cette intensité ne débouche pas sur davantage d’éclats ou de débordements. L’expression extérieure de la colère, l’hostilité, les réactions impulsives diminuent avec les années. En clair, les femmes vieillissent avec de la colère en elles, mais apprennent à la contenir, la moduler, la transformer. C’est l’un des apports majeurs de cette étude sur la colère à la ménopause, encore peu explorée dans la recherche médicale.

La périménopause est un moment charnière. C’est précisément dans cette phase de transition – entre les derniers cycles irréguliers et la fin complète des règles – que les niveaux de colère atteignent leur pic. Un moment souvent vécu dans le silence, sans attention médicale adaptée, et encore trop peu étudié dans sa composante émotionnelle. Après la ménopause, les indicateurs de colère baissent, comme si l’orage passait… Mais sans que ce bouleversement soit jamais pris en compte.

Colère et ménopause : un lien enfin documenté

L’étude met en évidence un angle mort persistant dans la prise en charge de la santé des femmes : la colère n’est ni reconnue, ni considérée à sa juste mesure. Documentée, mesurée, elle continue d’être disqualifiée, soit minimisée, soit médicalisée sans discernement. Ce qui devrait être interprété comme un signal révélateur de transformations hormonales, psychiques et sociales reste trop souvent relégué au rang de dérèglement émotionnel ou de fragilité personnelle.

Il est temps de changer de regard. La colère des femmes de 50 ans et plus n’est pas un symptôme d’instabilité, c’est le reflet d’un bouleversement profond, vécu dans un isolement médical et symbolique. Elle n’appelle pas une injonction au calme, mais une écoute active, une prise en charge plus globale de cette étape de vie.

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Selon les résultats de cette enquête, les femmes âgées de plus de 50 ans sont particulièrement nombreuses à déclarer se sentir traitées avec condescendance, ignorées ou mises de côté en raison de leur âge. Ce phénomène, loin d’être anodin, reflète une double discrimination : celle liée à l’âge, mais aussi celle liée au genre.

Dans les milieux professionnels, cette réalité prend parfois une tournure brutale. En 2011, Miriam O’Reilly, journaliste de 53 ans, a remporté un procès contre la BBC pour discrimination fondée sur l’âge. Écartée de l’émission “Countryfile”, elle avait également été victime de remarques sur son apparence, où on lui avait conseillé de cacher ses cheveux gris et d’atténuer ses rides. Cette décision judiciaire a marqué un tournant dans la reconnaissance de l’âgisme dans l’industrie audiovisuelle, mais elle a aussi mis en lumière un problème systémique qui reste encore à résoudre.

De leur côté, les hommes de la même tranche d’âge rapportent des expériences différentes : ils évoquent plus fréquemment des comportements grossiers ou agressifs à leur rencontre. Ces différences mettent en lumière les biais de genre qui influencent notre perception de l’âge et les attentes culturelles qui y sont associées.

Briser le cercle de la double peine de l’âgisme

Cette enquête souligne l’urgence de repenser les discours sur l’âge, notamment pour les femmes. Elles ne sont pas à « l’automne » de leur vie, mais bien dans une phase de renouveau, souvent marquée par des projets, des ambitions et une expérience précieuse.

Changer les mentalités face à l’âgisme est un défi sociétal majeur. Pour les femmes de plus de 50 ans, cela passe par une reconnaissance de leur contribution essentielle dans tous les domaines, qu’il s’agisse de la sphère professionnelle, sociale ou culturelle. Pourtant, ces récits peinent encore à se faire entendre. Les femmes de plus de 50 ans doivent souvent composer avec un manque de reconnaissance, à la fois dans leur vie personnelle et professionnelle. Ce silence contribue à alimenter les stéréotypes et à maintenir les inégalités.

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À l’occasion de la Journée Internationale des Filles, l’association Capital Filles, dédiée au mentorat des jeunes femmes des quartiers populaires et des zones rurales, publie les résultats de son premier Baromètre de Confiance. Réalisée en partenariat avec l’institut Occurrence (Groupe Ifop), cette étude a interrogé 405 jeunes femmes accompagnées par l’association, afin d’évaluer leur confiance en elles, leur ressenti face à leur environnement familial, social et éducatif, ainsi que les personnalités qui les inspirent.

Les chiffres dévoilés par ce baromètre témoignent d’un climat de pessimisme : seulement 34 % des jeunes femmes interrogées affirment avoir confiance en l’avenir du monde et 64 % des participantes déclarent se sentir seules face à leur avenir. Cependant, 63 % d’entre elles gardent espoir en leur propre futur, à condition de bénéficier de soutien. Parmi celles qui se sentent soutenues, 78 % expriment une confiance en leur avenir personnel, contre seulement 55 % chez les jeunes femmes non-soutenues. Ces disparités montrent l’importance cruciale du soutien familial, amical ou institutionnel pour restaurer la confiance en soi.

Des modèles qui inspirent leur parcours

Le baromètre révèle également les personnalités publiques qui inspirent le plus les jeunes femmes interrogées. En tête de leurs rôles modèles figurent des figures de la culture, de la politique et du sport, telles que Léna Situations, une influenceuse suivie pour son authenticité, Simone Veil pour son engagement historique en faveur des droits des femmes, et Michelle Obama pour son parcours inspirant et sa résilience. Ces modèles sont pour elles des sources d’inspiration, incarnant réussite et détermination, et les motivent à croire en un avenir meilleur.

Les résultats soulignent également des inégalités selon l’environnement de vie. En effet, parmi les jeunes femmes non-soutenues, 44 % vivent en banlieue, où le besoin de construire un cadre protecteur et inclusif est particulièrement criant. L’accompagnement familial, éducatif et institutionnel apparaît comme un levier indispensable pour restaurer leur confiance en elles et en leur avenir. Le baromètre met en avant que le soutien de proches comme les parents, les amis et les marraines de Capital Filles contribue de manière significative à cette confiance, même si les attentes restent souvent supérieures à la réalité perçue.

Créée en 2012 à l’initiative d’Orange et soutenue par les ministères de l’Éducation nationale et de l’Enseignement supérieur, l’association Capital Filles s’engage pour l’égalité des chances et la lutte contre les stéréotypes de genre. Grâce à son programme de mentorat, elle a accompagné plus de 12 000 jeunes femmes et sensibilisé près de 42 000 élèves à travers des ateliers dans les lycées partenaires.

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La Responsabilité Sociétale des Entreprises intègre les impacts environnementaux, économiques et sociétaux de leur politiques et décisions. Autant dire de très larges sujets qui s’invitent au coeur des stratégies des dirigeants, mais pour autant les collaborateurs et collaboratrices en appréhendent-ils tous les enjeux ? Une étude IFOP/ DiotSiaci menée en mars 2024 auprès d’un échantillon de 1003 salarié.es souligne les points clés de leurs attentes en la matière.

Si 62% des personnes interrogées indiquent avoir connaissance de la RSE, la moitié d’entre elles avouent n’en avoir qu’une connaissance imprécise. Les moins de 24 ans sont les mieux informés (67%) ainsi que les cadres (85%). Parmi les champs estimés essentiels, l’environnement et les conditions de travail (respectivement 76 et 75%) émergent comme préoccupation pour les salarié.es. 84% d’entre eux se disent inquiets au sujet du réchauffement climatique.

L’amélioration du quotidien constitue le second volet des préoccupations exprimées : pouvoir d’achat, équilibre vie personnelle/vie professionnelle et formation sont en tête avec plus de 50% des réponses. Sujets prioritaires, la santé et les risques psychosociaux le sont pour 66% des femmes ainsi que l’accompagnement des salariés seniors et la préparation à la retraite 57% pour les salariés de plus de 50 ans.

44% des salarié.es estiment que leur entreprise agit suffisamment sur les enjeux RSE (gouvernance, environnement, conditions de travail …) et 83% d’entre eux ont ce sentiment lorsque les entreprises ont formalisé charte

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Valérie Gruau connait bien le sujet des seniors en entreprise, sa plateforme seniors à votre service met en relation depuis quinze ans recruteurs, jeunes seniors et retraités. « Il y a beaucoup d’études qui donnent celui des entreprises, recruteurs, des drh, on avait envie de donner le point de vue des candidats ». En collaboration avec Hervé Sauzay, fondateur de l’Institut Français des Seniors, l’experte du travail des seniors s’intéresse aux fin de carrière des 45 +.

Les données recueillies démontrent une « forte méconnaissance du système de retraite progressive » constate Valérie Gruau. Ce dispositif qui permet de travailler de façon dégressive sur les dernières années de vie professionnelle n’est pas évoqué. « Cela signifie qu’il y a un souci au niveau des points carrière faits dans les entreprises, car seul 3 répondants sur 10 disent en avoir bénéficié ». Une faille qui explique peut-être l’absence d’anticipation dans la carrière des seniors. « après 45 ans, on vous dit vous n’êtes plus adaptés au poste. Mais si on avait des points réguliers, on pourrait envisager des solutions pour que vous soyez bien dans votre poste. » et cela éviterait, poursuit-elle, que les entreprises se séparent de cette population.

L’intérêt de l’emploi des seniors doit être expliquer

Valérie Gruau souligne comme beaucoup l’apport de chaque génération au sein de l’entreprise. « L’intérêt c’est d’avoir un mix de tous les profils car ils vont apprendre les uns des autres ». Une évidence qui ne semble pas encore intégrée au niveau des managers. « Il y a encore beaucoup de sensibilisation à faire, notamment au niveau des managers qui sont parfois plus jeunes et dont les verbatims sont : “ comment on va faire pour coacher mon père ou ma mère “».

Toutefois, la fondatrice de la plateforme constate que les petites entreprises s’intéressent de plus en plus à ces profils seniors, en particulier aux retraités pour des temps partiels. « Il y a beaucoup de turn-over sur ces postes et c’est une contrainte pour ces petites structures qui n’ont pas de temps à accorder à la formation ». C’est le cas de tout un volet de services particulier employeur : secrétariat, transport et services à la personne sont plébicités souligne Valérie Gruau. Au-delà d’un complément de revenus, ce sont des activités qui créent du lien social, motivation essentielle pour 70% des répondants.

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Si vous pensez encore que les mères savent mieux s’occuper des enfants que les pères, vous êtes probablement un homme de plus 65 ans, pratiquant religieux, peu ou pas diplômé ou immigré, ou tout cela à la fois. Ce sont les données du baromètre publié par la DREES ce jeudi. L’ensemble de ces critères majore l’adhésion aux stéréotypes de genre. Cependant, les plus aisés fiancièrement sont plus susceptibles d’adhérer à certains stéréotypes, en particulier concernant de « supposées différences
d’aptitudes professionnelles entre femmes et hommes ».

Les stéréotypes de genre se rencontrent dans les sphères à la fois professionnelle, sociale et
familiale et renforcent l’idée que les femmes et les hommes ont chacun des rôles ou des tâches définis. Cette définition est mise en lumière par l’étude qui relève la persistance d’une inégalité majeure dans les couples : 54 % des femmes déclarent qu’elles prennent majoritairement elles-mêmes en charge les tâches ménagères contre 7 % des hommes. Pourtant, 48 % des hommes assurent partager les tâches ménagères à parts égales avec leur partenaire.

Une différence de perception majeure peut-être confortée par le fait que près des trois quarts des hommes estiment qu’ils en font plus qu’il y a vingt ans ! L’étude souligne que « plus les personnes rejettent les stéréotypes de genre, plus elles ont le sentiment que les inégalités entre les femmes et les hommes sont majeures et plus elles représentent un sujet d’inquiétude ». Viennent en tête les femmes, les personnes âgées de 25 à 34 ans et, dans une moindre mesure, celles de moins de 50 ans, les diplômées du supérieur, les cadres et professions libérales et les professions intermédiaires.

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Cette sensation de vide éprouvée souvent par les femmes au milieu de leur vie lorsque les enfants quittent le foyer pourrait rebondir plus tard dans leur existence lorsqu’elles deviennent grand-mères. Elles constituent selon l’étude publiée en septembre 2023 « la principale source non parentale et non rémunérée de garde d’enfants ». Mais que se passe-t-il lorsque cette activité prend fin ? Une transition de vie peu étudiée selon les 3 chercheurs qui ont interrogé 11 femmes en charge d’enfants au moins trois fois par semaine, pendant au moins deux heures par jour, pendant un minimum de deux ans.

L’expérience de ces grand-mères semble toutefois représenté un défi encore plus difficile que le premier syndrome du nid vide. L’étude souligne en effet que l’agisme des sociétés occidentales cristallise le rôle maternel et lorsque celui prend fin, dépression, anxiété, stress peuvent fragiliser la santé mentale des « mères à temps plein ». Trouver de nouveaux rôles permet de traverser cette étape et « la grand parentalité » peut permettre aux femmes « d’exercer un rôle qui leur donne un but et une valeur personnelle et de maintenir leur ancienne activité de garde d’enfants ».

Le second nid vide est invisible

Ce rôle « productif et socialement valorisant » s’oppose ainsi à une image de la vieillesse « passive ». Les grand-mères retrouveraient ainsi une identité sociale. Mais alors que la phase du nid vide en milieu de vie est une étape attendue, il n’en est pas de même quand elle se manifeste ultérieurement. « Le second nid vide est invisible socialement et manque de reconnaissance et de soutien social » soulignent les chercheurs.

Par ailleurs la cessation de la garde des petits-enfants signifie aussi la fin d’un rôle assigné par la société qui dévolue aux femmes l’éducation des enfants. Et remet en cause l’identité de genre des grand-mères à l’aune d’une société agiste lorsqu’elles quittent cette fonction. L’étude souligne qu’investiguer cette période de vie des femmes est essentiel compte tenu de l’augmentation de leur espérance de vie pour définir « des politiques et des pratiques adéquates »

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La spécialiste du travail souligne en introduction le grand flou qui entoure les notions de « dernière partie de vie professionnelle » et de seniors. Deux expressions qui ne possèdent aucune définition juridique et se retrouvent autour de notions de seuils d’âges de 45, 50 et 55 ans. Une nébuleuse sur laquelle s’appuie cependant les réformes de la retraite.

Annie Jolivet a répertorié cinq configurations de conditions de travail : « épargné.e.s », travail « physique et peu de soutien », « sous pression », « physique et décalé », « pénible et contraint » au travers desquelles elle a examiné les contraintes quotidiennes. Un enseignement qui donne des indications sur la manière dont les 47-61 ans évaluent la soutenabilité de leur travail.

Des « épargné.e.s» au « pénible et contraint »

Les « épargné.e.s » regroupent celles et ceux qui subissent le moins les contraintes : horaires décalés, exigences physiques ou manque d’autonomie. Cette première configuration est la plus nombreuse et concerne 52% des femmes et 31% des salariés de 47 à 61 ans.

La deuxième configuration (« physique et peu de soutien ») est moins nombreuse et plus féminisée (16% des salariés, 57% de femmes). «Les femmes sont pour les deux tiers d’entre elles employées, principalement du fait de la très forte proportion de personnels des services directs aux particuliers ». 45% des femmes n’ont aucun diplôme et le temps partiel les problèmes de santé sont notables ( 19% et 10%).

La configuration « sous pression » souligne les faibles contraintes physiques vécues par les salariés mais met l’accent sur les obligations importantes liées au temps aggravées par un manque de ressources pour bien faire son travail. Ici l’équilibre vie pro/vie personnelle est un sujet éprouvé par une catégorie de salarié.es fortement diplomé.es.

Les deux dernières typologies « physique et décalé », « pénible et contraint » pointe l’importance des contraintes physiques, des horaires et du manque d’autonomie dans la réalisation du travail. 57% sont des employées et 47% sont des femmes pour la dernière catégorie.

Etre ou se sentir capable de rester dans le travail jusqu’à la retraite

Chacune de ces configurations combinent des caractéristiques du travail et des caractéristiques d’emploi qui peuvent être difficiles à tenir avec l’avancée en âge souligne l’étude. « Comparées à la configuration « épargnée », toutes les autres configurations de travail accroissent la probabilité de ne pas se sentir capable de rester dans le même travail jusqu’à la retraite, aussi bien pour les hommes que pour les femmes ».

Dans quasiment toutes les configurations, la proportion de femmes qui ne se sentent pas capables et ne souhaitent pas rester dans le même travail jusqu’à la retraite est plus marquée que pour les hommes indique l’économiste. En insistant sur le faible intérêt des politiques publiques pour la transition progressive entre emploi et retraite, l’autrice souligne aussi le peu de dispositions favorisant des actions relatives aux conditions de travail pour les seniors.

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