Il faudra sûrement plus que l’étude publiée pour qu’une prise de conscience opère dans la société. Et pourtant la DRESS fait un constat sans appel. “En 2015, 1,4 million de personnes âgées de 53 à 69 ans résidant en France métropolitaine, soit 11 % des personnes de cette tranche d’âge, ne perçoivent ni revenu d’activité ni pension de retraite”. Etiquetés NER, ils seraient 32% à vivre sous  le seuil de pauvreté contre 7 % pour les seniors en emploi ou à la retraite. Alors que l’âge du départ à la retraite s’allonge ainsi que l’espérance de vie quelle est la part de la population la plus touchée ?

Majoritairement des femmes

Les femmes sont surreprésentées dans cette catégorie. Elles sont deux sur trois dans ce cas, contre une sur deux chez les seniors en général rapporte l’étude. En moyenne âgés de 58 ans les NER sont plus jeunes que les retraités (64 ans). Et moins diplômés. “La moitié n’ont pas de diplôme ou ont obtenu le brevet des collèges ou un Cetificat d’Etudes Primaires (CEP) comme diplôme le plus élevé”. Paradoxalement plus jeunes que les retraités cette partie de la population se déclare en plus mauvaise santé. “29 % se déclarent en mauvais ou très mauvais état de santé et 30 % ont une reconnaissance administrative de handicap, contre, dans les deux cas, 11 % de l’ensemble des seniors”.

Margaux Gilquin le visage des statistiques

Plus éloignés du marché du travail que les 25-52 ans sans emploi les NER ne s’inscrivent pas dans une démarche de retour à l’emploi. “13 % de ces seniors sont des chômeurs, au sens du Bureau international du travail (BIT)” alors que les 25 à 52 ans sans emploi sont deux fois plus nombreux à être au chômage. Le rapport note que le sentiment d’éloignement du marché du travail et le découragement prédominent. “32 % d’entre eux pensent qu’ils ne trouveront pas d’emploi et 10 % estiment qu’il n’y a pas d’emploi disponible dans leur domaine de compétence”. A côté de ce défaitisme lié à des raisons objectives s’ajoutent les seniors qui ne souhaitent pas travailler.” Essentiellement pour raisons de santé (42%).

1265 euros par mois

32% des seniors sans emploi ni retraite vivent avec un revenu moyen de 1265 euros par mois. Alors qu’il est inférieur à celui des seniors en emploi (2 090 euros mensuels) ou des retraités (1 860 euros mensuels). Et ce serait sans doute pire sans les aides sociales. “Ainsi, sans transferts sociaux et fiscaux, 45,6 % de ces seniors seraient pauvres, contre 32,1 % après redistribution”. Par ailleurs le statut du foyer accroit ou modère cette pauvreté. “Les seniors NER qui vivent en couple et dont le conjoint travaille ou est retraité ont un taux de pauvreté (environ 18 %) très inférieur à celui de l’ensemble des seniors NER”. L’étude nuance ce constat de pauvreté en indiquant qu’un quart de ces seniors se situent parmi les 40 % des ménages les plus aisés. Et ce en raison du statut d’activité du conjoint.

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Comment est né ce projet ?

Au départ nous avons une activité d’agence de recrutement. On priorise les demandeurs d’emploi sur ce cabinet. Au lieu d’aller faire de la chasse classique c’est-à-dire de prendre des gens en poste et d’essayer de les placer chez nos clients, nous prenons des demandeurs d’emploi. On organisait des évènements  pour échanger avec les candidats sur les méthodes de recrutement, les tendances et le marché de l’emploi. Et on s’est rendu compte que les gens qui venaient à nous étaient de plus en plus âgés. Quand on présentait ces seniors à nos clients, ils disaient être ouverts aux profils senior mais nous donnaient une excuse un peu bidon pour nous dire: “non il est trop expérimenté, il va s’ennuyer, ne vas pas s’entendre avec le reste de l’équipe”. C’est ainsi que le projet TryMeUp est né.

Quel est l’objectif ?

Il y a toujours autant de stéréotypes sur le marché de l’emploi. A partir du moment où vous avez dépassé la quarantaine, c’est fini vous être trop vieux, trop cher, pas malléable, vous ne pouvez pas vous adapter à de nouvelles méthodes de management, vous n’y connaissez rien aux nouvelles technologies ! Vous avez passé une barrière. L’idée est de provoquer un électro choc auprès des RH et des recruteurs en disant mais réveillez-vous ! On va devoir travailler encore 20 ou 30 ans. Il faut combattre ces préjugés. Un senior est passé du minitel au numérique. Il s’y connaît autant que les petits jeunes qui se prennent en selfie mais qui savent pas travailler leur image sur les réseaux sociaux.

D’où vient cette distorsion entre la réalité et les préjugés ?

On ne sait pas si ça vient des DRH ou des opérationnels. Beaucoup de DRH essait de proposer des profils senior dans les entreprises et c’est toujours le manager qui met un frein. Parce qu’il n’a pas été formé sur cet aspect de la diversité dans le recrutement. Souvent c’était un très bon exécutant qu’on a propulsé manager sans le former. Il ne sait pas comment faire travailler ses équipes ensemble. Tout le monde veut recruter des jeunes parce qu’ils sont malléables, pas chers et on peut aussi plus facilement avoir la main mise sur eux. On espère pouvoir les fidéliser dans les entreprises alors qu’on sait qu’aujourd’hui un jeune reste en moyenne 3 à 5 ans dans une boite. Malgré tout on reste sur ce schéma. Alors qu’un senior aura peut être envie de finir sa carrière dans l’entreprise qui le recrutera. Il pourra aussi former un jeune, transmettre ses compétences. Quand on regarde les masters en Ressources Humaines il n’y a pas de formation au recrutement, et c’est le métier que les gens détestent faire !

Pourquoi ? C’est la prise de décision, la peur de se tromper ?

Ils ne savent pas où aller chercher le bon candidat. Ils font comme les gens avant eux faisaient. Ils ne s’occupent pas correctement de l’expérience du candidat. Si l’on sélectionne quelqu’un qui ne fait pas l’affaire cela va coûter de l’argent de recruter à nouveau. Idem si le candidat reste, qu’il n’est pas terrible et qu’il a recours aux Prud’hommes. C’est plus sécurisant de prendre un candidat plus jeune qui va être former de A à Z. Et s’il part on en prendra un autre pour le remplacer !  Ce qui a aussi un coup pour l’entreprise qu’elle n’intègre jamais.

https://twitter.com/Adopte1Senior/status/936525373331959808

 L’expérience des seniors n’est pas valorisée en matière de recrutement ?

C’est très français. On cherche à recruter dans un entre soi. J’ai fait telle école, il faut donc que le candidat vienne de telle école. Par sécurité on va demander un bac+5 même si un bac+2 peut faire le boulot. On mise tout sur les diplômes alors qu’à compétence égale quelqu’un qui n’a pas le diplôme va être mis de côté.

Donc on produit des clones ?

Beaucoup d’étudiants d’écoles de commerce espère avoir un job à la clé. Alors que cela ne garantit plus un emploi. Mais les parents leur ont enseigné ça. Les stéréotypes se transmettent de génération en génération. Il y a des enquêtes qui prétendent qu’on regarde principalement les soft skills (qualités humaines et relationnelles) alors que c’est faux. Il y a d’abord une sélection faite par les robots en fonction du diplôme. Aujourd’hui de la start up aux grands groupes, tous utilisent des logiciels qui analysent les mots clés trouvés sur le CV.

 Comment matchez vous les start up et les seniors ?

On fait tout à l’ancienne. On devrait s’appeler les artisans du recrutement ! On a un logiciel de lecture de CV mais c’est l’équipe qui regarde le CV et met à la main des mots clé en fonction de ce que nous estimons important : un métier, un secteur…  Notre base de données compte 1000 CV. On prospecte de la start up à la PME, on a quelques grands groupes mais nous sommes plus orientés petites entreprises. On leur explique l’intérêt qu’elles ont de recruter un senior (intergénérationnel, diversité). On les rassure sur les compétences qui vont les aider à faire grandir leur entreprise. Par exemple les directeurs financiers vont s’occuper de la levée de fonds, le RH va s’occuper de la croissance de l’entreprise. On va leur proposer des commerciaux qui vont prospecter des grands comptes qui vont faire de la vente complexe. Ce sont des pépites pour les start up.

On leur dit qu’on va leur faire gagner de l’argent. A l’essai le senior ne leur coûte rien. S’il souhaite le recruter on les accompagne pour obtenir des aides financières de l’Etat ou de Pôle Emploi. Et ils vont pouvoir travailler leur “marque employeur”, leur image à l’extérieur. Et ça commence tout doucement à les intéresser.

Est ce qu’elles ont conscience de cet apport ?

Du côté des start up il y a toujours des stéréotypes. Du style je vais avoir du mal à donner un ordre ou réprimander un salarié qui pourrait être mon père. L’idée est de faire un essai sur un à deux mois pour une formation interne dans l’entreprise afin que les seniors maitrisent les outils utilisés par la startup. On a des personnes qui ont fait une belle carrière et qui ont aussi envie d’intégrer une startup même si la rémunération est moindre.

30% sont prêts à baisser leur salaire pour vivre une expérience entrepreneuriale.

Votre association est née de l’échec des pouvoirs publics sur l’emploi des seniors ?

Beaucoup d’associations militent mais le problème est qu’on nous met des quotas ou des contrats aidés. Mais le travail n’est jamais fait en profondeur. Le candidat va être indemniser par Pôle Emploi pendant qu’il est dans l’entreprise mais ce sont des prestations sur lesquelles Pôle Emploi ne communique jamais ! Les entreprises ne connaissent pas ces prestations.

Est ce que TryMeUp pourrait servir de modèle pour une expérimentation au niveau national ?

On en rêve ! On a cette idée de développement en tête. On voulait déjà être bien connu en région parisienne. Je travaille en coordination avec d’autres associations pour mutualiser les bonnes pratiques de chacune d’elles. On se développe sur la région de Bordeaux. Toute l’équipe de Madircom est dans l’association de manière bénévole. On a intégré le programme “jeune pousse” de la SNCF qui accompagne les startup et associations qui proposent un programme de développement intéressant pour la SNCF. Ils ont des gros besoins de structures comme la nôtre. Ils doivent former leurs agents sur des métiers qui vont disparaître et de nouveaux. Il y a là un enjeu national et territorial pour l’entreprise.

La collaboration professionnelle entre senior et start up peut se développer en dehors du salariat ?

L’âge moyen d’un start-upper en France est de 39 ans. Dans notre projet on souhaite que les seniors retrouvent une activité économique mais pas forcément un emploi salarié. L’accompagner pour qu’il se mette à son compte peut être une solution. Beaucoup de grands groupes licencie leur senior avant 45 ans mais ils les reprennent en portage salarial. De plus en plus dans les SSII (Société de services et d’ingénierie en informatique).

Est ce les femmes et les hommes connaissent les mêmes difficultés  ?

Même si les problématiques sont les mêmes.  Les femmes se sont souvent arrêtées plus tôt dans leur carrière pour faire des enfants. Si elles redémarrent leur carrière après un divorce elles ont une période d’inactivité qu’il faut justifier et c’est toujours un problème. Les hommes n’ont pas peur d’aller réseauter. Pour les femmes c’est encore difficile. Et tous les réseaux féminins donnent souvent un aspect très communautaire. Il y a aussi un gros problème de confiance en soi pour les femmes. Elles pensent qu’il leur manque toujours un élément avant de foncer !

Quels sont vos prochains objectifs ?

Nous prenons contact avec des “business angels” à Paris. On veut leur faire comprendre que quand ils investissent dans une start up ils devraient inciter les dirigeants à engager des seniors dans les équipes. D’ici l’année prochaine on voudrait lancer officiellement Bordeaux et peut être une autre ville. En début d’année on va lancer une campagne de crowdfunding pour salarier un représentant par antenne.

Propos recueillis par Sophie Dancourt

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Journaliste puis successivement directeur de presse (les Echos, le Financial Time),Olivier Fleurot n’a jamais cessé de s’intéresser à ce qui s’appelait alors la high tech et les télécom. Aujourd’hui, co-pilote d’un groupe international qui emploie 80 000 personnes dans le monde, il mesure à l’aune de cette expérience les évolutions des mentalités au sein des entreprises et de la société.

Comment le Women’s Forum s’adapte à des publics féminins très divers ?

On envisage des mini forums d’une journée intra entreprise. On développe une réflexion sur la création d’activités de services et de conseils autour de la thématique du développement du rôle des femmes. Nous avons lancé des sessions en Birmanie, au Mexique, au Brésil, à Dubaï… Avec des thématiques différentes mais aussi en répondant à des attentes différentes. En Birmanie, il fallait aider les femmes à prendre la parole tout simplement.

Quelle est l’évolution de la place des femmes dans l’entreprise ?

Ca évolue doucement. Il faut pousser, pousser … La persévérance est la clé. La mise en place de méthodes, de suivis et de critères doit mesurer en permanence les progrès. Les entreprises qui ont réussi à faire progresser le droit des femmes ont commencé cette démarche il y a plusieurs années.

C’est donc un engagement au long cours, mais ne risque-t-il pas d’ être remis en cause lorsque les dirigeants changent ?

Quand on écoute le témoignage de Muhtar Kent CEO de Coca Cola, on se rend compte que lorsqu’on met en place suffisamment d’initiatives de fond au sein de l’entreprise, il paraît difficile de revenir en arrière. Quand on fait les choses par à coup, effectivement les acquis peuvent être remis en cause.

Le patron de la multinationale parle de la nécessité du  triangle d’or qui doit être présent quelles que soient les initiatives mises en place. On a besoin des gouvernements, des entreprises et des associations de la société civile type ONG. Si un pôle manque ça fonctionnera moins bien.

Comment les femmes qui ont une cinquantaine d’années peuvent accéder à l’emploi sur un marché en quête de jeunisme ?

Il y a deux phénomènes qui sont peut-être contradictoires. Une prise de conscience que tout le monde doit travailler plus longtemps. On sait bien que si on vit jusqu’à 90 ans, les systèmes de retraite ne permettent pas d’entretenir pendant 30 ans les personnes qui s’arrêteront de travailler à 60 ans. Et il y a un autre phénomène qui perturbe beaucoup de secteurs d’activités, c’est la révolution digitale. Et là il y a les digital natives et les autres. Le meilleur conseil que je puisse donner aux hommes et aux femmes au delà de 50 ans c’est d’apprendre à utiliser toutes ces technologies. Elles sont en train de transformer beaucoup d’univers.Cette tendance va clairement en faveur des jeunes.

Je ne dis pas que c’est facile de trouver du travail, mais il n’y a pas de raison qu’à partir de 50 ans on ne puisse pas créer des entreprises. Les femmes doivent regarder ensemble comment proposer de nouveaux services.

La culture de l’entrepreneuriat n’est pas une spécificité française, là encore quelles évolutions constatez-vous ?

Il y a une vague assez intéressante parmi la génération Y. Ils sont de moins en moins attirés par les grandes entreprises. Ils ne reconnaissent pas la façon de fonctionner, de communiquer de ces structures. Ça ne leur convient pas. Il y a un courant massif de nouvelles activités et d’entrepreneuriat. Cette génération est entrepreneuse et encouragée. On va s’en apercevoir avec la Halle Freyssinet le plus gros incubateur de start-up en Europe. Ca bouge bien !

Propos recueillis par Sophie Dancourt

Photo : ©DR

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Au coeur des rédactions de l’Express, de Libé et des Echos, Martine Esquirou a « glissé » vers l’économie des médias, de l’industrie culturelle et numérique. Repérée par Jean-Marie Messier dans les années 2000 lors de la fusion Vivendi Universal, elle devient dircom, « une autre façon de raconter l’histoire des grands groupes vue de l’intérieur, en leur donnant de la visibilité, en les présentant à travers l’excellence de leur savoir-faire ». Aujourd’hui, en vacance de poste, elle s’interroge sur la façon de poursuivre son parcours professionnel.

Comment envisagez-vous la suite de votre carrière ?

J’ai quitté le groupe la Générale de Santé en septembre. J’ai encore envie de travailler. J’ai une expérience, des compétences pour accompagner des transitions, des groupes qui sont soit dans des périodes de spin off (scission des activités) soit dans des périodes d’expansion et ont besoin de réfléchir sur leur visibilité, leur marque leur communication interne. Toutes ces choses là je sais les faire en tant que communicante aujourd’hui.

C’est ce que je sais le mieux faire, ce que je fais depuis le plus longtemps. Ma mère institutrice m’a appris à écrire.  Je n’ai plus rien appris depuis et c’est ce qui m’a servi.

Concrètement comment valorisez-vous votre expérience professionnelle ?

Je reste connectée. Je me dis que le temps presse contrairement à ce que je pensais jusqu’à présent. Il faut vite trouver des moyens de créer de la satisfaction voire de la joie dans ce que je fais. Donc, j’explore beaucoup de choses tout en cherchant un poste. J’aide des start-up et une association pour l’éducation des jeunes. Je suis deux formations en même temps dont un certificat d’administrateur à Sciences Po. J’ai aussi très envie d’écrire sur les femmes. J’ai toujours été très grande militante féministe, à 16 ans, je militais pour le Mouvement pour la Liberté de l’Avortement et de la Contraception. J’ai créé des réseaux de femmes dans les groupes dans lesquelles j’étais. Je ferais peut être un blog, une émission de radio… Je vais me redonner cette respiration là, tout en regardant ce qui se passe sur le marché du travail.

Il y a beaucoup de projections fantasmatiques sur cet âge de la cinquantaine.

A votre avis quels sont vos atouts pour un chargé de recrutement ?

On a les qualités de ses défauts. A notre âge, les gens ne se disent pas : tiens elle va tomber enceinte, tiens elle ne va pas être mobile ! On est dans une période très insécure et l’expérience de l’âge peut rassurer qu’on soit un homme ou une femme. Et puis, le mode d’employabilité des groupes évolue malgré tout, parce qu’ils ont besoin d’expertises pointues sur un projet qui ne justifie pas que le poste soit figé pour les vingt années à venir. Ils vont faire appel aux prestataires extérieurs. Je pense que nous aussi devons nous adapter à un marché du travail différent comme l’ont fait les slasheurs. 

Essayons d’aborder notre âge et notre sexe en inventant des nouvelles façons de vivre et de travailler, ne rajoutons pas de désespérance !

Votre analyse est plutôt optimiste ?

Tout le monde sait que l’âge de la retraite recule à 65/67 ans. On ne parle pas de plafond de verre. Le seuil des 50 et 60 ans n’en est plus un de la même façon qu’auparavant. Oui, j’ai l’impression que la société évolue. Je suis plus inquiète pour le travail des jeunes générations. Je trouve terrible de voir autant de jeunes obligés de s’expatrier. En voulant protéger les gens, on a dressé des barrières pour entrer dans le marché du travail, il y a dans le privé, des personnes qui ont peur d’être au chômage et qui ont des charges excessives de travail.

C’était votre cas ?

J’ai toujours beaucoup bossé parce que j’avais objectivement du travail. Une Work Addict ! Mais à chaque fois que j’ai pu déléguer, que j’ai pu faire grimper dans la hiérarchie des gens plus jeunes je l’ai fait. C’est à nous de montrer la voie aux plus jeunes.

Propos recueillis par Sophie Dancourt

© Sipa photo agency

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