Les constats d’échec sur la politique de l’emploi des seniors fleurissent dans le contexte de la réforme de la retraite. Didier Migaud, premier président de la Cour des Comptes pointe l’inefficacité des politiques publiques en la matière dans un rapport adressé au Premier ministre. Le 14 janvier, lui succède le rapport Bellon rédigé sur la base de 70 auditions émanant de divers acteurs de la société (entreprises, experts ressources humaines, protection sociale, emploi, formation).

Les auteurs se sont forgés des convictions qui invitent à sortir du cadre purement législatif. Ils appellent à une “révolution culturelle individuelle et collectif”. Car constatent-ils “l’idée que le déclin professionnel en milieu de vie est une donnée immuable semble encore très partagée”. Pour preuve, les chiffres de l’emploi des 55-64 ans sont à la traine au niveau européen : 52,1% en 2018, contre 58,7% pour l’ensemble de l’Union européenne. Le rapport insiste sur la nécessité d’une volonté politique à long terme pour aborder le sujet du vieillissement de manière cohérente.

Sortir du prisme de la retraite

Ainsi, il serait vain de limiter les enjeux de l’emploi des “travailleurs expérimentés” à la réforme de la retraite. Sophie Bellon constate que la situation a été “façonné à rebours des évolutions démographiques et sociologiques du pays”. Comment ne pas faire le grand écart entre l’allongement du temps de travail imposé par la loi et les représentations du vieillissement ? L’équation passe par un changement de paradigme. Le rapport propose de faire “évoluer profondément nos représentations liées à l’âge” en se concentrer sur la valeur ajoutée de l’expérience dont pourrait mieux profiter les entreprises.

Alors que l’âge moyen de départ à la retraite ne cesse de reculer en France et ailleurs, que l’espérance de vie progresse, il y a urgence à agir. C’est toute l’ambition des propositions que nous formulons dans ce rapport. Mais les dispositifs juridiques ou techniques ne suffiront pas : la société tout entière, et notamment les entreprises, doivent se mobiliser pour rendre plus forte la conscience de la valeur de l’expérience. C’est pourquoi la mission recommande l’organisation d’”Assises du vieillissement actif au travail”.

Sophie Bellon

L’emploi des seniors perçu avec fatalisme

Pour contrer “le fatalisme” ambiant sur l’emploi des seniors, le rapport propose des mesures concrètes autour de 5 axes prioritaires. Prendre en charge “le bien vieillir” avec la mise en place de politique de prévention et de santé au travail. “La condition de vieux travailleur ne renvoie pas seulement à des caractéristiques personnelles, à l’âge en particulier (…) si, du fait d’un environnement mal adapté on se sent « vieux travailleur », et perçu comme tel dans l’entreprise, on préférera accéder dès que possible au statut plus enviable de ‘jeune retraité‘” (Volkoff, Wolff, Molinié, 2017 ) cite les rapporteurs. Une prise en compte socio culturelle inévitable pour modifier la représentation négative des seniors.

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Valoriser l’expérience professionnelle des seniors

Le 2ème axe préconise un renforcement de la formation à mi-carrière avec un objectif de “préparation à la retraite active”.“Le système français de formation continue n’est pas spécialement favorable au développement des compétences « tout au long de la vie »” précise le rapport. Il propose un bilan de compétence “salarié expérimenté” (à partir de 20 ans d’expérience), avec une prise en charge financière à coût 0 pour le salarié. Par ailleurs, il souligne que ces formations pourraient se faire dans l’objectif d’une reconversion. Enfin pour valoriser l’acquis professionnel, mieux identifier et valoriser ces salariés comme “producteurs et transmetteurs de savoirs”.

L’exemple de la Finlande et du Japon

Faciliter les mobilités et les évolutions professionnelles est un axe pour repenser une évolution de carrière linéaire et hiérarchique. A l’exemple de la Finlande et le Japon, le rapport retient la nécessité de décloisonner les carrières à l’ancienneté. “ Il a été inventé des fonctions hors hiérarchie tournées vers le conseil, le tutorat, la transmission de l’expérience”. Une meilleure organisation du cumul emploi retraite est une autre piste notamment pour les femmes. “Plus d’une retraitée sur deux (55 %) en situation de cumul emploi-retraite est employée ou ouvrière, contre 27 % des hommes (DREES, 2019)”.

La coordination entre les différents ministères impliqués dans la réforme a été l’une des clés de la réussite finlandaise. Il en a été de même au Japon avec la coordination étroite qui unit les différents acteurs économiques (…) changer les mentalités, construire un nouveau consensus, faire accepter un nouveau compromis salarial sont des processus nécessairement lents. Ils requièrent un engagement sans faille des autorités publiques sur la question de l’emploi et beaucoup de concertation, de coordination et d’anticipation .

Guillemard “L’emploi des seniors, les enseignements de l’Europe et du Japon”

La retraite progressive

Pour éviter les fins de carrière brutales, le rapport Bellon souhaite élargir la mise en place de la retraite progressive. Pour éviter les fins de carrière brutales, les auteurs recommandent d’élargir la mise en place de la retraite progressive. “La mise en place date de 1988, est aujourd’hui encore très peu connue, très peu utilisée et l’est majoritairement par les femmes” soulignent-ils. Ce dispositif permet, à partir de 60 ans, de percevoir une partie de sa retraite tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel. Parmi les expérimentations pratiquées au Canada et au Royaume-Uni, le rapport retient une autre piste avec l’aménagement “raisonnable” de l’organisation du travail en fonction des besoins et des contraintes des salariés de plus de 50 ans.

Changer les représentations du vieillissement

Enfin, le rapport invite à changer les représentations du vieillissement. Peut-être le chantier le plus difficile. Les stérétoypes ont la vie dure. “Coûteux, résistants au changement, difficiles à manager, lents dans les apprentissages, peu innovants, pas assez engagés, trop usés, insuffisamment productifs…”. L’âge reste le premier critère de discrimination dans le travail. Pour y remédier et revaloriser l’emploi des seniors, les auteurs pronent l’inclusion et la dynamique intergénérationnelle valorisées dans un label “diversité”.

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Comment est né ce projet ?

Au départ nous avons une activité d’agence de recrutement. On priorise les demandeurs d’emploi sur ce cabinet. Au lieu d’aller faire de la chasse classique c’est-à-dire de prendre des gens en poste et d’essayer de les placer chez nos clients, nous prenons des demandeurs d’emploi. On organisait des évènements  pour échanger avec les candidats sur les méthodes de recrutement, les tendances et le marché de l’emploi. Et on s’est rendu compte que les gens qui venaient à nous étaient de plus en plus âgés. Quand on présentait ces seniors à nos clients, ils disaient être ouverts aux profils senior mais nous donnaient une excuse un peu bidon pour nous dire: “non il est trop expérimenté, il va s’ennuyer, ne vas pas s’entendre avec le reste de l’équipe”. C’est ainsi que le projet TryMeUp est né.

Quel est l’objectif ?

Il y a toujours autant de stéréotypes sur le marché de l’emploi. A partir du moment où vous avez dépassé la quarantaine, c’est fini vous être trop vieux, trop cher, pas malléable, vous ne pouvez pas vous adapter à de nouvelles méthodes de management, vous n’y connaissez rien aux nouvelles technologies ! Vous avez passé une barrière. L’idée est de provoquer un électro choc auprès des RH et des recruteurs en disant mais réveillez-vous ! On va devoir travailler encore 20 ou 30 ans. Il faut combattre ces préjugés. Un senior est passé du minitel au numérique. Il s’y connaît autant que les petits jeunes qui se prennent en selfie mais qui savent pas travailler leur image sur les réseaux sociaux.

D’où vient cette distorsion entre la réalité et les préjugés ?

On ne sait pas si ça vient des DRH ou des opérationnels. Beaucoup de DRH essait de proposer des profils senior dans les entreprises et c’est toujours le manager qui met un frein. Parce qu’il n’a pas été formé sur cet aspect de la diversité dans le recrutement. Souvent c’était un très bon exécutant qu’on a propulsé manager sans le former. Il ne sait pas comment faire travailler ses équipes ensemble. Tout le monde veut recruter des jeunes parce qu’ils sont malléables, pas chers et on peut aussi plus facilement avoir la main mise sur eux. On espère pouvoir les fidéliser dans les entreprises alors qu’on sait qu’aujourd’hui un jeune reste en moyenne 3 à 5 ans dans une boite. Malgré tout on reste sur ce schéma. Alors qu’un senior aura peut être envie de finir sa carrière dans l’entreprise qui le recrutera. Il pourra aussi former un jeune, transmettre ses compétences. Quand on regarde les masters en Ressources Humaines il n’y a pas de formation au recrutement, et c’est le métier que les gens détestent faire !

Pourquoi ? C’est la prise de décision, la peur de se tromper ?

Ils ne savent pas où aller chercher le bon candidat. Ils font comme les gens avant eux faisaient. Ils ne s’occupent pas correctement de l’expérience du candidat. Si l’on sélectionne quelqu’un qui ne fait pas l’affaire cela va coûter de l’argent de recruter à nouveau. Idem si le candidat reste, qu’il n’est pas terrible et qu’il a recours aux Prud’hommes. C’est plus sécurisant de prendre un candidat plus jeune qui va être former de A à Z. Et s’il part on en prendra un autre pour le remplacer !  Ce qui a aussi un coup pour l’entreprise qu’elle n’intègre jamais.

https://twitter.com/Adopte1Senior/status/936525373331959808

 L’expérience des seniors n’est pas valorisée en matière de recrutement ?

C’est très français. On cherche à recruter dans un entre soi. J’ai fait telle école, il faut donc que le candidat vienne de telle école. Par sécurité on va demander un bac+5 même si un bac+2 peut faire le boulot. On mise tout sur les diplômes alors qu’à compétence égale quelqu’un qui n’a pas le diplôme va être mis de côté.

Donc on produit des clones ?

Beaucoup d’étudiants d’écoles de commerce espère avoir un job à la clé. Alors que cela ne garantit plus un emploi. Mais les parents leur ont enseigné ça. Les stéréotypes se transmettent de génération en génération. Il y a des enquêtes qui prétendent qu’on regarde principalement les soft skills (qualités humaines et relationnelles) alors que c’est faux. Il y a d’abord une sélection faite par les robots en fonction du diplôme. Aujourd’hui de la start up aux grands groupes, tous utilisent des logiciels qui analysent les mots clés trouvés sur le CV.

 Comment matchez vous les start up et les seniors ?

On fait tout à l’ancienne. On devrait s’appeler les artisans du recrutement ! On a un logiciel de lecture de CV mais c’est l’équipe qui regarde le CV et met à la main des mots clé en fonction de ce que nous estimons important : un métier, un secteur…  Notre base de données compte 1000 CV. On prospecte de la start up à la PME, on a quelques grands groupes mais nous sommes plus orientés petites entreprises. On leur explique l’intérêt qu’elles ont de recruter un senior (intergénérationnel, diversité). On les rassure sur les compétences qui vont les aider à faire grandir leur entreprise. Par exemple les directeurs financiers vont s’occuper de la levée de fonds, le RH va s’occuper de la croissance de l’entreprise. On va leur proposer des commerciaux qui vont prospecter des grands comptes qui vont faire de la vente complexe. Ce sont des pépites pour les start up.

On leur dit qu’on va leur faire gagner de l’argent. A l’essai le senior ne leur coûte rien. S’il souhaite le recruter on les accompagne pour obtenir des aides financières de l’Etat ou de Pôle Emploi. Et ils vont pouvoir travailler leur “marque employeur”, leur image à l’extérieur. Et ça commence tout doucement à les intéresser.

Est ce qu’elles ont conscience de cet apport ?

Du côté des start up il y a toujours des stéréotypes. Du style je vais avoir du mal à donner un ordre ou réprimander un salarié qui pourrait être mon père. L’idée est de faire un essai sur un à deux mois pour une formation interne dans l’entreprise afin que les seniors maitrisent les outils utilisés par la startup. On a des personnes qui ont fait une belle carrière et qui ont aussi envie d’intégrer une startup même si la rémunération est moindre.

30% sont prêts à baisser leur salaire pour vivre une expérience entrepreneuriale.

Votre association est née de l’échec des pouvoirs publics sur l’emploi des seniors ?

Beaucoup d’associations militent mais le problème est qu’on nous met des quotas ou des contrats aidés. Mais le travail n’est jamais fait en profondeur. Le candidat va être indemniser par Pôle Emploi pendant qu’il est dans l’entreprise mais ce sont des prestations sur lesquelles Pôle Emploi ne communique jamais ! Les entreprises ne connaissent pas ces prestations.

Est ce que TryMeUp pourrait servir de modèle pour une expérimentation au niveau national ?

On en rêve ! On a cette idée de développement en tête. On voulait déjà être bien connu en région parisienne. Je travaille en coordination avec d’autres associations pour mutualiser les bonnes pratiques de chacune d’elles. On se développe sur la région de Bordeaux. Toute l’équipe de Madircom est dans l’association de manière bénévole. On a intégré le programme “jeune pousse” de la SNCF qui accompagne les startup et associations qui proposent un programme de développement intéressant pour la SNCF. Ils ont des gros besoins de structures comme la nôtre. Ils doivent former leurs agents sur des métiers qui vont disparaître et de nouveaux. Il y a là un enjeu national et territorial pour l’entreprise.

La collaboration professionnelle entre senior et start up peut se développer en dehors du salariat ?

L’âge moyen d’un start-upper en France est de 39 ans. Dans notre projet on souhaite que les seniors retrouvent une activité économique mais pas forcément un emploi salarié. L’accompagner pour qu’il se mette à son compte peut être une solution. Beaucoup de grands groupes licencie leur senior avant 45 ans mais ils les reprennent en portage salarial. De plus en plus dans les SSII (Société de services et d’ingénierie en informatique).

Est ce les femmes et les hommes connaissent les mêmes difficultés  ?

Même si les problématiques sont les mêmes.  Les femmes se sont souvent arrêtées plus tôt dans leur carrière pour faire des enfants. Si elles redémarrent leur carrière après un divorce elles ont une période d’inactivité qu’il faut justifier et c’est toujours un problème. Les hommes n’ont pas peur d’aller réseauter. Pour les femmes c’est encore difficile. Et tous les réseaux féminins donnent souvent un aspect très communautaire. Il y a aussi un gros problème de confiance en soi pour les femmes. Elles pensent qu’il leur manque toujours un élément avant de foncer !

Quels sont vos prochains objectifs ?

Nous prenons contact avec des “business angels” à Paris. On veut leur faire comprendre que quand ils investissent dans une start up ils devraient inciter les dirigeants à engager des seniors dans les équipes. D’ici l’année prochaine on voudrait lancer officiellement Bordeaux et peut être une autre ville. En début d’année on va lancer une campagne de crowdfunding pour salarier un représentant par antenne.

Propos recueillis par Sophie Dancourt

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Avec deux ans d’indemnisation devant toi pour plus de dix ans de bons et loyaux services, tu es sereine. “J’ai toujours retrouvé du travail. C’est bon dans deux mois, c’est reparti. J’aurais même le choix entre plusieurs postes” ! Personne ne s’inquiète dans ton entourage. Tu te mets à écrire des CV – tu en enverras plus de 1500 la première année – Tu t‘entretiens régulièrement avec ton conseiller Pôle Emploi, tu suis des ateliers de toute sorte. Ecrire des CV en multiples versions, rédiger des lettres de motivations, apprendre à se présenter. Oui tu sais faire ça mais ca ne suffit jamais. Tu reçois toujours des courriers avec la même formule “sans réponse de notre part sous 3 semaines considérez… ” La routine.

L’angoisse viendra mais pas tout de suite. Tu pars en vacances mais tu comptes. Tout. Les petits plaisirs du quotidien se font plus rares. Chaque mission repousse de quelques semaines la fin de la période d’indemnisation. Parfois le CDI mirage s’approche mais jamais assez près. Les entretiens d’embauche claquent comme des gifles. « Comment pourrais-je vous faire des reproches, vous avez l’âge de ma mère » ? le dispute à « Peut-on vous appelez mamie » ? Alors oui tes compétences sont là mais trop tard et tout le monde s’en fout. Tu protestes, tu es pleine d’énergie. Mobile. Capable de traverser la France pour une toute petite mission d’intérim. Il paraît que c’est un atout la mobilité. Toujours pas suffisant et puis ton âge !

Tes ressources physiques et financières épuisées tu quittes ton logement en banlieue parisienne. Avec 16,25 euros par jour d’allocation de solidarité spécifique (ASS) tu passes en mode survie, vends tout ou presque. Emballes ce qui reste et part sur suggestion de ta cousine dans le Lot, territoire de ton enfance tenir le rôle de dame de compagnie auprès de tante Marthe. Tu as pensé “je vais devenir vieille fille au pair”. Mais tu y vas, tu ne penses à rien. Juste reprendre ton souffle.

Je suis épuisée. J’arrive, il fait très beau. C’est le mois de mai ou juin je crois. Tout est en fleur. Tante Marthe est quelqu’un de délicieux. J’ai une chambre à l’étage sur le palier. Le soir il n’y a pas de bruit. Je suis à la campagne. Je ne réfléchis pas. Le premier soir on a mangé avec les gars qui m’ont déménagée. Dans la cuisine, je me souviens de la tomette où je mets librement mes pieds au frais.

Tu récupères. Enfin doucement. La fibromyalgie ne te lâche pas. Ce n’est pas pour toi la cueillette de prunes ou les travaux dans les vignes. Tu repars à la conquête des missions d’intérim et le soir tu écris ce qui deviendra un roman. Myriam El Khomeri, ministre du travail te reçois bien que très occupée par la loi travail. La question des seniors lui importe. Soit. Les politiques, tu les as vus, leur a parlé et au bout du compte tu as conclu qu’ils n’avaient aucune solution à proposer. Alors que toi oui ! Tu as réussi à faire ouvrir un comité de pilotage sur l’emploi des seniors à la mairie de Bordeaux.

On est actif à chercher un emploi qui n’existe pas. Les seniors sont les grands oubliés de cette campagne !

Même si la résignation se profile ta colère ne faiblit pas. Peut-être est-ce le moteur nécessaire d’une action de masse que tu ne vois pas venir. Descendre dans la rue ? “Il faut faire un grand mouvement, ouvrir des groupes, contacter des associations de précaire comme l’Archipel des sans voix. Il ne faut plus accepter de se laisser noyer”. Et en attendant quoi ? Accepter de faire des ménages pour 8 euros net de l’heure pour des sociétés de nettoyage “véritable négrier des temps modernes” ! Tu prônes la révolte un brin nostalgique de cette époque pas si lointaine où les cinquantenaires étaient des femmes émancipées. “Nos propres mères pouvaient divorcer et travailler. Nous les nanas de notre génération, on a pris double peine. On a voulu être libre, divorcée d’un mec qu’on aimait plus et non seulement on se retrouve toute seule mais on a pas de boulot”.

Tante Marthe a 85 ans. Elle a décidé de planter un arbre fruitier dans son jardin avant de s’en aller. Femme de la terre, elle regarde ton énergie à ne pas disparaître. Elle ne comprend pas comment on en est arrivé là. Elle seule t’émeut désormais.

“Le dernier salaire” Margaux Gilquin – XO Editions

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